微軟以數週長的學院取代面試，延攬自閉症人才

2015年時，估計有80%的自閉症類群人士處於失業狀態，其中許多人其實非常適合技術性工作，因為傳統面試篩選的是社交表現，而非能力。微軟副總裁Mary Ellen Smith的青少年兒子患有自閉症，她主張「了不起的人才」正被忽視。

不要要求自閉症求職者在面試中談論自己的技能，而是把他們放進為期數週的「學院」，改為觀察他們實際動手做。

這項計畫於2015年4月公布，由Smith在聯合國發表演說，微軟的試辦計畫與專業機構Specialisterne合作，起初在Redmond總部開出十個全職職缺。求職者不經過標準的面試流程，而是進入面試「學院」——一部分是工作坊，一部分是評量——為期最多四週，讓他們展現真實的工作能力。

該計畫第一年聘用了十一名自閉症員工，其中包括一名被分派到將Cortana帶上Xbox團隊的軟體工程師。EY同年也啟動了自己的神經多樣性計畫，十年後大型雇主仍將微軟的學院視為仿效的範本。

標準的科技業面試看重閒聊、眼神接觸與流利的口頭表達——這些正是自閉症可能難以做到的事，而它們全都無法預測工程能力。微軟副總裁Mary Ellen Smith對此有切身感受：她的兒子Shawn被診斷出患有自閉症時，醫生告訴家人要降低對他的期望。

2015年與Specialisterne合作的試辦計畫，以延長的學院取代面試，求職者在數天到數週內實際處理真實任務，同時由主管從旁觀察。Smith在世界自閉症日在聯合國宣布這項計畫，回應如潮水般湧入——來自世界各地的履歷與電子郵件。

一年之內，微軟已聘用十一名自閉症類群人士擔任全職、具市場競爭力薪酬的職位，並公開招募更多人才。原本只有十個名額的試辦計畫，後來成為常設的招聘管道，也成為競爭對手建立自家神經多樣性計畫時所參照的範本。

它針對的是真正的失敗環節——面試形式——而不是要求求職者更善於掩飾。

一位有切身利害關係的高階主管從聯合國開始，公開為此倡議。

Specialisterne提供了微軟內部所缺乏的篩選與支持專業。

全職、具市場競爭力薪酬的職位，讓它成為真正的招聘計畫，而非慈善姿態。

當招聘流程考驗的是錯誤的技能時，要重新設計流程，而不是改造求職者——工作試做能看見面試看不見的人才。

到2016年2月，這項試辦計畫已產生十一名聘用者，並持續開放招募管道，微軟也永久調整了招聘做法。該計畫在神經多樣性的旗幟下延續，而從EY開始的雇主們也建立了類似的學院式流程——十年後，WorkLife仍將微軟與EY列為這個領域的先驅。