Microsoft cambia la entrevista de trabajo por una academia de varias semanas para contratar talento autista

En 2015, se estimaba que el 80 por ciento de las personas del espectro autista estaban desempleadas, muchas de ellas muy aptas para el trabajo técnico, porque las entrevistas convencionales filtran por desempeño social y no por capacidad. Mary Ellen Smith, vicepresidenta de Microsoft, cuyo hijo adolescente es autista, sostenía que se estaba pasando por alto «talento asombroso».

No pedir a los candidatos autistas que hablaran de sus habilidades en una entrevista, sino ponerlos en una «academia» de varias semanas y observarlos hacer el trabajo.

Anunciado en abril de 2015, con Smith interviniendo en las Naciones Unidas, el piloto de Microsoft se llevó a cabo con la agencia especializada Specialisterne y arrancó con diez puestos a tiempo completo en la sede de Redmond. En lugar del circuito de entrevistas estándar, los candidatos entraban en una «academia» de entrevistas —en parte taller, en parte evaluación— que duraba hasta cuatro semanas y les permitía demostrar trabajo real.

En el primer año del programa se contrató a once empleados autistas, entre ellos un ingeniero de software asignado al equipo que llevó Cortana a Xbox. EY puso en marcha su propio programa de neurodiversidad ese mismo año y, una década después, grandes empleadores siguen citando la academia de Microsoft como el modelo a copiar.

La entrevista técnica estándar premia la conversación trivial, el contacto visual y la soltura verbal rápida —justo lo que el autismo puede dificultar, y nada de lo cual predice la capacidad de ingeniería. Mary Ellen Smith, vicepresidenta de Microsoft, lo sabía en carne propia: cuando diagnosticaron a su hijo Shawn, los médicos dijeron a la familia que limitara sus expectativas sobre él.

El piloto de 2015, realizado con Specialisterne, sustituyó la entrevista por una academia prolongada en la que los candidatos trabajaban en tareas reales durante días o semanas mientras los gerentes observaban. Smith lo anunció en el Día Mundial de Concienciación sobre el Autismo, en la ONU, y la respuesta fue masiva: currículos y correos electrónicos de todo el mundo.

En un año, Microsoft había contratado a once personas del espectro para puestos a tiempo completo y con salario competitivo, y reclutaba abiertamente a más. Lo que empezó como un piloto de diez plazas se convirtió en un canal de contratación permanente y en la plantilla a la que se remiten sus competidores cuando crean sus propios programas de neurodiversidad.

Atacó el punto real de fallo —el formato de la entrevista— en lugar de pedir a los candidatos que disimularan mejor.

Una alta ejecutiva con interés personal lo defendió públicamente, empezando en la ONU.

Specialisterne aportó la experiencia en selección y apoyo que Microsoft no tenía internamente.

Puestos a tiempo completo y con salario competitivo lo convirtieron en un programa de contratación, no en un gesto benéfico.

Cuando un proceso de contratación evalúa la habilidad equivocada, rediseña el proceso, no al candidato: una prueba de trabajo ve el talento que una entrevista no puede ver.

En febrero de 2016, el piloto había producido once contrataciones y una vía abierta para más, y Microsoft ajustó sus prácticas de contratación de forma permanente. El programa continuó bajo el paraguas de la neurodiversidad, y los empleadores, desde EY en adelante, crearon procesos similares de estilo academia; WorkLife sigue nombrando a Microsoft y EY como pioneros del campo una década después.