微软用为期数周的学院取代面试，以招募自闭症人才

2015年，据估计有80%的自闭症谱系人士处于失业状态，其中许多人非常适合技术工作，因为传统面试筛选的是社交表现而非能力。微软副总裁玛丽·艾伦·史密斯（Mary Ellen Smith）的十几岁儿子患有自闭症，她主张“了不起的人才”正被忽视。

不要让自闭症候选人在面试中谈论自己的技能——而是把他们放进为期数周的“学院”，观察他们实际做事。

该项目于2015年4月公布，史密斯在联合国发表讲话，微软的试点与专业机构Specialisterne合作开展，最初在雷德蒙德总部开设十个全职岗位。候选人不用经历标准的连环面试，而是进入一个面试“学院”——兼具工作坊与评估性质——为期最长四周，让他们展示真实工作能力。

该项目第一年雇用了十一名自闭症员工，其中包括一名被安排到将Cortana引入Xbox团队的软件工程师。EY同年启动了自己的神经多样性项目，十年后大型雇主仍将微软的学院视为可效仿的范本。

标准的科技面试看重闲聊、眼神交流和快速的口头表达——这些恰恰是自闭症可能难以做到的，而它们都无法预测工程能力。微软副总裁玛丽·艾伦·史密斯对此有切身体会：她的儿子肖恩（Shawn）被确诊时，医生告诉家人要降低对他的期望。

2015年的试点与Specialisterne合作开展，用延长的学院取代面试，候选人在数天到数周内完成真实任务，同时由管理者观察。史密斯在世界自闭症日于联合国宣布了这一项目，回应如潮水般涌来——来自世界各地的简历和邮件。

一年之内，微软已雇用了十一名谱系人士担任全职、薪酬具有竞争力的职位，并公开招募更多。最初只有十个名额的试点变成了常设的招聘渠道，也成为竞争对手在建立自己的神经多样性项目时参照的模板。

它针对的是真正的失败点——面试形式——而不是要求候选人更好地掩饰自己。

一位有切身利益的高级高管在联合国公开为其站台。

Specialisterne提供了微软内部缺乏的筛选和支持专长。

全职、薪酬具有竞争力的职位使其成为一项招聘计划，而非慈善姿态。

当招聘流程考察的是错误的技能时，应重新设计流程，而不是改变候选人——工作试用能看到面试看不到的才能。

到2016年2月，该试点已产生十一名录用者，并开辟了持续招募的渠道，微软永久调整了其招聘做法。该项目在神经多样性框架下继续推进，从EY开始的雇主们建立了类似的学院式流程——十年过去，WorkLife仍将微软和EY列为该领域的先驱。