Microsoft remplace l'entretien d'embauche par une académie de plusieurs semaines pour recruter des talents autistes

En 2015, on estimait à 80 pour cent la proportion de personnes du spectre autistique sans emploi, dont beaucoup étaient bien adaptées au travail technique, parce que les entretiens conventionnels filtrent sur la performance sociale plutôt que sur la compétence. Mary Ellen Smith, vice-présidente de Microsoft, dont le fils adolescent est autiste, affirmait que des « talents extraordinaires » étaient négligés.

Ne pas demander aux candidats autistes de parler de leurs compétences lors d'un entretien — les placer dans une « académie » de plusieurs semaines et les observer en train de faire le travail à la place.

Annoncé en avril 2015, avec Mary Ellen Smith s'exprimant aux Nations unies, le projet pilote de Microsoft a été mené avec l'agence spécialisée Specialisterne et a débuté avec dix postes à temps plein au siège de Redmond. Au lieu du cycle d'entretiens standard, les candidats entraient dans une « académie » d'entretien — en partie atelier, en partie évaluation — qui durait jusqu'à quatre semaines et leur permettait de démontrer un travail réel.

Onze employés autistes ont été recrutés au cours de la première année du programme, dont un ingénieur logiciel affecté à l'équipe chargée de porter Cortana sur Xbox. EY a lancé son propre programme de neurodiversité la même année, et une décennie plus tard, de grands employeurs citent encore l'académie de Microsoft comme le modèle à copier.

L'entretien technique standard récompense la conversation légère, le contact visuel et l'aisance verbale rapide — précisément ce que l'autisme peut rendre difficile, et dont aucun élément ne prédit la capacité d'ingénierie. Mary Ellen Smith, vice-présidente de Microsoft, le savait personnellement : lorsque son fils Shawn a été diagnostiqué, les médecins ont conseillé à la famille de limiter ses attentes à son égard.

Le projet pilote de 2015, mené avec Specialisterne, remplaçait l'entretien par une académie prolongée où les candidats travaillaient sur de vraies tâches pendant des jours ou des semaines, sous l'observation de managers. Smith l'a annoncé à l'ONU à l'occasion de la Journée mondiale de sensibilisation à l'autisme, et les réponses ont afflué — CV et courriels du monde entier.

En un an, Microsoft avait recruté onze personnes du spectre autistique sur des postes à temps plein et rémunérés de manière compétitive, et recrutait ouvertement davantage. Ce qui a commencé comme un projet pilote de dix places est devenu un canal de recrutement permanent et le modèle que citent les concurrents lorsqu'ils construisent leurs propres programmes de neurodiversité.

Cela s'attaquait au véritable point de défaillance — le format de l'entretien — plutôt que de demander aux candidats de mieux masquer.

Un cadre dirigeant personnellement concerné l'a porté publiquement, en commençant par l'ONU.

Specialisterne a apporté l'expertise de sélection et d'accompagnement qui manquait en interne à Microsoft.

Des postes à temps plein et rémunérés de manière compétitive en faisaient un programme de recrutement, non un geste caritatif.

Lorsqu'un processus de recrutement évalue la mauvaise compétence, il faut reconcevoir le processus, pas le candidat — une mise en situation professionnelle révèle un talent que l'entretien ne peut pas voir.

En février 2016, le projet pilote avait produit onze recrutements et un vivier ouvert pour davantage, Microsoft ajustant durablement ses pratiques de recrutement. Le programme s'est poursuivi sous l'égide de la neurodiversité, et les employeurs, d'EY à aujourd'hui, ont bâti des processus similaires de type académie — WorkLife cite encore Microsoft et EY comme les pionniers du domaine, une décennie plus tard.