マイクロソフト、採用面接を数週間の「アカデミー」に置き換え、自閉症の人材を採用

2015年当時、自閉症スペクトラムの人々の推定80パーセントが失業しており、その多くは技術職に十分適していた。従来の面接が能力ではなく社会的な振る舞いで選別していたからだ。10代の息子が自閉症であるマイクロソフトのバイスプレジデント、メアリー・エレン・スミスは、「驚くべき才能」が見落とされていると主張した。

自閉症の候補者に面接で自分のスキルを語らせるのではなく、数週間にわたる「アカデミー」に入れて、実際に仕事をする姿を観察する。

2015年4月、スミスが国連で講演して発表したマイクロソフトの試験的取り組みは、専門機関スペシャリスティアネと共同で実施され、レドモンド本社での10名のフルタイム職から始まった。標準的な面接の連続ではなく、候補者は面接「アカデミー」に入った。これはワークショップと評価を兼ねたもので、最長4週間にわたり、実際の仕事を実演する機会を提供した。

プログラム初年度には自閉症の従業員11名が採用され、その中にはCortanaをXboxに搭載するチームに配属されたソフトウェアエンジニアもいた。EYは同じ年に独自のニューロダイバーシティプログラムを開始し、10年後も大手雇用主はマイクロソフトのアカデミーを模倣すべきモデルとして挙げている。

標準的な技術面接は、雑談、アイコンタクト、素早い口頭での洗練を評価する。まさに自閉症が難しくさせる事柄であり、そのいずれもエンジニアリング能力を予測するものではない。マイクロソフトのバイスプレジデント、メアリー・エレン・スミスはこれを身をもって知っていた。息子のショーンが診断されたとき、医師は家族に彼への期待を限定するよう告げた。

スペシャリスティアネと共同で実施された2015年の試験的取り組みは、面接を長期のアカデミーに置き換え、候補者が数日から数週間にわたり実際の課題に取り組み、その間マネージャーが観察した。スミスは世界自閉症デーに国連でこれを発表し、世界中から履歴書やメールが殺到した。

1年以内にマイクロソフトはスペクトラム上の11名をフルタイムで競争力のある報酬の職に採用し、さらに積極的に募集を続けていた。10名枠の試験的取り組みとして始まったものは、常設の採用チャネルとなり、競合他社が独自のニューロダイバーシティプログラムを構築する際に指針とするテンプレートになった。

候補者にもっとうまく適応するよう求めるのではなく、実際の失敗点である面接の形式に取り組んだ。

個人的な利害を持つ上級幹部が、国連での発表を皮切りに公に推進した。

スペシャリスティアネが、マイクロソフト社内に欠けていた選考と支援の専門知識を提供した。

フルタイムで競争力のある報酬の職であったため、慈善的な身振りではなく採用プログラムとなった。

採用プロセスが誤ったスキルを測っているなら、候補者ではなくプロセスを再設計せよ。実際の仕事の試用は、面接では見えない才能を見出す。

2016年2月までに、試験的取り組みは11名の採用を生み出し、さらなる採用のための開かれたパイプラインを築き、マイクロソフトは採用慣行を恒久的に調整した。プログラムはニューロダイバーシティの枠組みの下で継続し、EY以降の雇用主が同様のアカデミー形式のプロセスを構築した。WorkLifeは10年経った今も、マイクロソフトとEYをこの分野の先駆者として挙げている。