Microsoft troca a entrevista de emprego por uma academia de várias semanas para contratar talentos autistas

Em 2015, estimava-se que 80% das pessoas no espectro do autismo estavam desempregadas, muitas delas bem qualificadas para trabalho técnico, porque as entrevistas convencionais filtram pelo desempenho social e não pela capacidade. A vice-presidente da Microsoft, Mary Ellen Smith, cujo filho adolescente é autista, argumentava que um "talento incrível" estava sendo ignorado.

Não pedir aos candidatos autistas que falem sobre suas habilidades em uma entrevista — colocá-los em uma "academia" de várias semanas e observá-los fazer o trabalho, em vez disso.

Anunciado em abril de 2015, com Smith discursando nas Nações Unidas, o projeto-piloto da Microsoft foi realizado com a agência especializada Specialisterne e começou com dez vagas de tempo integral na sede de Redmond. Em vez do ciclo padrão de entrevistas, os candidatos entravam em uma "academia" de entrevistas — em parte oficina, em parte avaliação — que durava até quatro semanas e lhes permitia demonstrar trabalho real.

Onze funcionários autistas foram contratados no primeiro ano do programa, incluindo um engenheiro de software alocado na equipe que levava a Cortana ao Xbox. A EY iniciou seu próprio programa de neurodiversidade no mesmo ano, e uma década depois grandes empregadores ainda citam a academia da Microsoft como o modelo a copiar.

A entrevista técnica padrão valoriza conversa fiada, contato visual e fluência verbal rápida — exatamente as coisas que o autismo pode tornar difíceis, e nenhuma delas prevê a capacidade de engenharia. A vice-presidente da Microsoft, Mary Ellen Smith, sabia disso pessoalmente: quando seu filho Shawn foi diagnosticado, os médicos disseram à família para limitar as expectativas em relação a ele.

O projeto-piloto de 2015, realizado com a Specialisterne, substituiu a entrevista por uma academia prolongada em que os candidatos trabalhavam em tarefas reais ao longo de dias a semanas enquanto os gestores observavam. Smith o anunciou no Dia Mundial de Conscientização do Autismo, na ONU, e a resposta foi enorme — currículos e e-mails vindos de todo o mundo.

Em um ano, a Microsoft havia contratado onze pessoas no espectro para funções de tempo integral, com remuneração competitiva, e recrutava mais abertamente. O que começou como um piloto de dez vagas tornou-se um canal permanente de contratação e o modelo que os concorrentes citam ao criar seus próprios programas de neurodiversidade.

Atacou o ponto real de falha — o formato da entrevista — em vez de pedir aos candidatos que mascarassem melhor.

Uma executiva sênior com interesse pessoal o defendeu publicamente, começando pela ONU.

A Specialisterne forneceu a experiência em triagem e apoio que a Microsoft não tinha internamente.

Vagas de tempo integral com remuneração competitiva fizeram disso um programa de contratação, não um gesto de caridade.

Quando um processo de contratação testa a habilidade errada, redesenhe o processo, não o candidato — um período de trabalho experimental revela talentos que uma entrevista não consegue ver.

Em fevereiro de 2016, o piloto já havia gerado onze contratações e um fluxo aberto para mais, com a Microsoft ajustando permanentemente suas práticas de contratação. O programa continuou sob o guarda-chuva da neurodiversidade, e empregadores da EY em diante criaram processos semelhantes no estilo academia — a WorkLife ainda cita a Microsoft e a EY como pioneiras da área uma década depois.