Microsoft ersetzt das Vorstellungsgespräch durch eine wochenlange Akademie, um autistische Talente einzustellen

Im Jahr 2015 waren schätzungsweise 80 Prozent der Menschen im Autismus-Spektrum arbeitslos, viele von ihnen gut für technische Arbeit geeignet, weil herkömmliche Vorstellungsgespräche auf soziale Performance statt auf Fähigkeit filtern. Microsoft-Vizepräsidentin Mary Ellen Smith, deren jugendlicher Sohn autistisch ist, argumentierte, „erstaunliches Talent“ werde übersehen.

Man soll autistische Kandidaten nicht bitten, in einem Vorstellungsgespräch über ihre Fähigkeiten zu sprechen – man steckt sie stattdessen in eine mehrwöchige „Akademie“ und beobachtet sie bei der Arbeit.

Die im April 2015 angekündigte Pilotinitiative von Microsoft, bei der Smith vor den Vereinten Nationen sprach, lief mit der spezialisierten Agentur Specialisterne und startete mit zehn Vollzeitstellen am Hauptsitz in Redmond. Statt einer standardisierten Abfolge von Vorstellungsgesprächen durchliefen die Kandidaten eine Bewerbungs-„Akademie“ – teils Workshop, teils Assessment –, die bis zu vier Wochen dauerte und ihnen ermöglichte, echte Arbeit zu zeigen.

Im ersten Jahr des Programms wurden elf autistische Mitarbeiter eingestellt, darunter ein Softwareentwickler, der dem Team zugewiesen wurde, das Cortana auf die Xbox brachte. EY startete im selben Jahr ein eigenes Neurodiversitätsprogramm, und ein Jahrzehnt später verweisen große Arbeitgeber noch immer auf Microsofts Akademie als das Modell, das es nachzuahmen gilt.

Das übliche Tech-Vorstellungsgespräch belohnt Small Talk, Blickkontakt und schnelle verbale Gewandtheit – genau die Dinge, die Autismus schwierig machen kann, und nichts davon sagt technische Fähigkeit voraus. Microsoft-Vizepräsidentin Mary Ellen Smith wusste das aus eigener Erfahrung: Als bei ihrem Sohn Shawn die Diagnose gestellt wurde, rieten die Ärzte der Familie, ihre Erwartungen an ihn zu begrenzen.

Die Pilotinitiative von 2015, durchgeführt mit Specialisterne, ersetzte das Vorstellungsgespräch durch eine ausgedehnte Akademie, in der die Kandidaten über Tage bis Wochen an echten Aufgaben arbeiteten, während Führungskräfte beobachteten. Smith kündigte sie am Welt-Autismus-Tag bei den Vereinten Nationen an, und die Resonanz war überwältigend – Lebensläufe und E-Mails aus aller Welt trafen ein.

Innerhalb eines Jahres hatte Microsoft elf Menschen im Autismus-Spektrum in Vollzeitstellen mit wettbewerbsfähiger Bezahlung eingestellt und warb offen weitere an. Was als Pilot mit zehn Plätzen begann, wurde zu einem festen Einstellungskanal und zur Vorlage, auf die Wettbewerber verweisen, wenn sie eigene Neurodiversitätsprogramme aufbauen.

Es setzte am eigentlichen Schwachpunkt an – dem Format des Vorstellungsgesprächs –, statt von den Kandidaten zu verlangen, besser zu maskieren.

Eine Führungskraft auf höchster Ebene mit persönlichem Interesse setzte sich öffentlich dafür ein, beginnend bei den Vereinten Nationen.

Specialisterne lieferte die Screening- und Unterstützungskompetenz, die Microsoft intern nicht hatte.

Vollzeitstellen mit wettbewerbsfähiger Bezahlung machten daraus ein Einstellungsprogramm, nicht eine wohltätige Geste.

Wenn ein Einstellungsverfahren die falsche Fähigkeit prüft, sollte man das Verfahren neu gestalten, nicht den Kandidaten – eine Arbeitserprobung zeigt Talent, das ein Vorstellungsgespräch nicht erkennen kann.

Bis Februar 2016 hatte die Pilotinitiative elf Einstellungen hervorgebracht und eine offene Pipeline für weitere, wobei Microsoft seine Einstellungspraktiken dauerhaft anpasste. Das Programm wurde unter dem Dach der Neurodiversität fortgeführt, und Arbeitgeber von EY an aufwärts bauten ähnliche Verfahren im Akademie-Stil auf – WorkLife nennt Microsoft und EY noch ein Jahrzehnt später die Pioniere des Feldes.