프로젝트 옥시전, '위대한 관리자'를 데이터 목록으로 바꾸다 — 8가지 행동, 그다음 10가지, 구글 전사로

구글은 너무 빠르게 성장한 나머지 사람들이 리더십이 아니라 기술적 능력 때문에 관리직으로 승진했고, 위대한 관리자가 실제로 무엇을 하는지에 대한 공유된 정의가 아무도 없었다. 2008년 피플 오퍼레이션스는 직관을 증거로 대체하기 위해 프로젝트 옥시전을 시작했다.

직원 피드백을 채굴해 최고의 관리자들이 하는 일을 찾아내고, 그 목록을 교육 프로그램으로 만들며, 구글이 성장함에 따라 다시 검증한다 — 의견이 아닌 데이터에 의한 관리.

연구팀은 구글의 관리자 피드백과 직원 설문을 연구해 최고 성과를 내는 관리자들이 공통으로 보이는 8가지 행동을 추출하고, 이를 설문, 피드백 도구, 개발 프로그램에 반영했다. 2018년 구글은 분석을 다시 실행해 두 가지 행동을 수정하고 두 가지 — 협업과 의사결정 — 를 추가한 뒤, 새 목록을 다시 교육에 통합했다.

구글은 8가지 행동을 공개하고 교육한 것이 시간이 지나면서 관리와 팀 성과 — 이직률, 만족도, 성과 — 를 개선했다고 밝혔으며, 2018년의 10가지 행동 목록이 그러한 성과를 훨씬 더 잘 예측했다고 밝혔다. 연구 결과는 re:Work에 공개적으로 게시되어 다른 기업들이 방법을 따라 할 수 있게 했다.

2008년 무렵 구글은 관리직으로 가는 경로가 흔히 기술적 능력을 거치는 회사였고, 기본적인 질문에 대한 공유된 답이 아무도 없었다: 위대한 관리자는 실제로 무엇을 하는가? 피플 오퍼레이션스는 프로젝트 옥시전으로 답했다 — 구글 자체 데이터로부터 관리자를 위대하게 만드는 것이 무엇인지 규명하려는 연구 노력이었다.

팀은 직원 피드백과 관리자 설문을 연구해 최고 성과를 내는 관리자들에게 공통된 8가지 행동을 찾아냈다: 좋은 코치가 되기, 미세 관리 대신 권한 부여하기, 직원의 성공과 안녕에 관심 보이기, 생산성과 결과 지향 유지하기, 잘 소통하기, 경력 개발 지원하기, 명확한 비전 견지하기, 핵심 기술 역량 갖추기. 구글은 이 목록을 공개하고 관리자 개발 프로그램에 반영해 관리자들을 교육했다.

결과는 구체적이었다: 구글은 관리와 이직률, 만족도, 성과 같은 팀 성과에서 개선을 보고했다. 2018년 회사는 이 작업을 반복했는데 — 직원들은 더 강한 팀 간 협업과 의사결정을 원했다 — 목록을 갱신해 행동 3과 6의 표현을 다듬고, '구글 전반에서 협업한다'와 '강력한 의사결정자다'라는 두 가지 새 행동을 추가했다. 10가지 행동 목록은 원래의 8가지보다 이직률, 만족도, 성과를 훨씬 더 잘 예측하는 것으로 드러났다.

이 아이디어가 퍼진 이유는 공개였다. 구글은 공개 인사 운영 플랫폼인 re:Work에 전체 방법을 공유해 어떤 회사든 접근법을 빌려갈 수 있게 했다 — 관리를 속설에서 측정하고 교육하고 다시 실행할 수 있는 도구로 바꾼 것이다.

데이터가 직관을 이긴다: 행동들은 경영진이 관리자가 마땅히 해야 한다고 가정한 것이 아니라 구글 자체 직원 피드백에서 나왔다.

관리를 훈련 가능하게 만들었다: 목록은 벽에 붙은 포스터가 아니라 설문, 피드백 도구, 개발 프로그램이 되었다.

계속 반복했다: 2018년 갱신은 모델이 회사와 함께 성장해야 함을 보여주며 협업과 의사결정을 추가했다.

성과를 측정했다: 개선은 관리자 평가뿐 아니라 이직률, 만족도, 성과에서 나타났다.

공개 출판이 영향을 배가했다: re:Work를 통해 외부 기업들이 같은 증거 기반 방법을 도입할 수 있었다.

좋은 모습이 무엇인지 설명할 수 없다면, 그것을 측정하라: 모호한 자질을 검증 가능한 목록으로 바꾸고, 그것에 맞춰 교육하며, 조직이 변할 때마다 실험을 다시 실행하라.

프로젝트 옥시전의 행동들은 여전히 구글 관리자 개발의 근간이며, 구글 re:Work는 프로젝트 옥시전, 프로젝트 아리스토텔레스, 채용 가이드를 담은 무료 공개 인사 운영 연구 라이브러리가 되어 전 세계 HR 팀들이 참고했다. 관리의 질은 성격에 맡기지 않고 측정하고 의도적으로 훈련할 수 있다는 더 넓은 아이디어는 인적 자원 분석에 관한 주류 논의로 들어갔다.