구글의 아리스토텔레스 프로젝트, 팀을 움직이는 것은 스타 파워가 아닌 심리적 안전감임을 밝혀내다

구글은 수년간 슈퍼스타 팀을 꾸려 왔지만, 재능이나 연차, 구성 방식만으로는 어떤 팀이 성과를 내는지 설명할 수 없었다. 2012년 피플 애널리틱스는 줄리아 로조프스키가 이끄는 2년간의 연구를 시작해 팀을 효과적으로 만드는 것이 무엇인지 밝히고자 했다.

팀 효과성을 연구 질문으로 삼는다: 180개 팀을 연구하고, 성공을 이끄는 다섯 가지 역학을 찾아내며, 심리적 안전감을 최우선으로 둔 재사용 가능한 가이드를 공개한다.

연구진은 인터뷰와 설문, 250개 속성을 활용해 180개 팀(엔지니어링 115개, 영업 65개)을 연구한 뒤 집단 규범에 초점을 맞췄다. 그 결과 심리적 안전감, 신뢰성, 구조와 명확성, 의미, 영향력이라는 다섯 가지 핵심을 찾아냈으며, 그중 심리적 안전감이 단연 가장 강력했다. 연구진은 이 결과를 re:Work 가이드와 팀 효과성 논의 도구로 정리했다.

심리적 안전감은 학술 용어에서 주류 경영 실무로 자리 잡았다. 구글의 가이드는 사내외에서 채택되었고, 2016년 뉴욕타임스가 이 프로젝트를 보도하면서 이 개념은 전 세계 일터로 퍼졌다.

2012년 구글의 피플 애널리틱스 팀은 고질적인 질문에 답하기 위해 아리스토텔레스 프로젝트를 시작했다. 구성원이 비슷한데도 어떤 팀은 성공하고 어떤 팀은 실패하는 이유는 무엇인가? 아비어 두베이 아래 줄리아 로조프스키가 이끈 이 프로젝트는 2년 동안 180개가 넘는 팀을 연구했다.

연구진은 250개 속성에 대한 데이터를 모으고 리더들과 이중맹검 인터뷰를 진행하며 '가장 똑똑한 사람들, 최고의 관리자, 가장 많은 자원' 같은 답을 예상했다. 그러나 팀 구성은 결과를 거의 예측하지 못했고, 집단 규범이 결과를 예측했다.

다섯 가지 역학이 고성과 팀을 구분했다. 심리적 안전감, 신뢰성, 구조와 명확성, 의미, 영향력이었으며 심리적 안전감이 가장 중요했다. 구글은 이 결과를 re:Work에 공개하고 팀 효과성 논의 가이드를 만들었으며, 관리자들은 이를 활용해 팀의 대화 방식을 재설계했다.

추측 대신 데이터를 연구한 결과, 팀에 누가 있는지보다 구성원이 어떻게 상호작용하는지가 더 중요하다는 점이 드러났다.

심리적 안전감은 실행 가능하다. '더 나은' 사람을 채용하는 것과 달리 팀이 이를 측정하고 규범을 바꿀 수 있다.

다섯 가지 핵심을 공개함으로써 관리자들은 모호한 문화적 요구 대신 체크리스트를 갖게 되었다.

이 발견의 바탕이 된 두 가지 규범인 균등한 발언 기회와 사회적 민감성은 가르칠 수 있는 행동이다.

이 프로젝트는 학술 개념을 구글을 훨씬 넘어 채택된 실무로 바꾸어 놓았다.

팀에 누가 있는지를 바꾸기 전에 팀이 어떻게 느끼는지를 바꿔라. 안전하게 발언할 수 있는 규범은 재능, 연차, 위치보다 성과를 더 잘 예측하며, 측정하고 가르칠 수 있다.

구글은 연구에서 나온 실용적 도구를 계속 공개했고, 2016년 2월 뉴욕타임스 기사로 아리스토텔레스 프로젝트는 경영에서 심리적 안전감의 기준점이 되었다. 에이미 에드먼슨의 초기 연구는 전 세계적 주목을 받았고, 다섯 가지 핵심을 바탕으로 한 팀 효과성 가이드는 인사와 리더십 교육의 표준이 되었다.