Project Oxygen 把「優秀主管」化為一份數據清單——先 8 項行為，再增至 10 項，推行至整個 Google

Google 成長得太快，許多人是因為技術能力而非領導能力被升上管理職，而且沒有人對優秀主管究竟做些什麼有共同定義。2008 年，People Operations 啟動 Project Oxygen，要以證據取代直覺。

挖掘員工回饋，找出頂尖主管的做法，把這份清單變成培訓計畫，並隨著 Google 成長重新檢驗——以數據而非意見來管理。

一個研究團隊研究 Google 的主管回饋與員工調查，萃取出績效最高主管共有的八項行為，並將其納入調查、回饋工具與發展計畫。2018 年，Google 重新執行分析，更新了兩項行為並新增兩項——協作與決策——隨後把新清單納回培訓之中。

Google 表示，公開並培訓這八項行為，隨著時間改善了管理與團隊成果——包括流動率、滿意度與績效——而 2018 年的十項行為清單對這些成果的預測力甚至更強。研究結果公開發表於 re:Work，讓其他公司可以複製這套方法。

到了 2008 年，Google 已是一家進入管理層的路徑往往取決於技術能力的公司，而對於一個基本問題，沒有人有共同的答案：優秀主管究竟做些什麼？People Operations 以 Project Oxygen 作答——這是一項研究計畫，要從 Google 自家數據判定是什麼造就了優秀主管。

團隊研究了員工回饋與主管調查，發現績效最高主管共有的八項行為：善於指導、賦權而非微管理、關心員工的成功與福祉、保持生產力並以成果為導向、善於溝通、支持職涯發展、具備清晰的願景，以及擁有關鍵技術能力。Google 公開這份清單，將其納入主管發展計畫，並據此培訓主管。

結果具體可見：Google 回報管理有所改善，團隊成果如流動率、滿意度與績效也有所提升。2018 年，公司重複了這項工作——員工希望有更強的跨團隊協作與決策——並更新了清單：第 3 項與第 6 項行為改寫措辭，另新增兩項行為：「在 Google 內部跨團隊協作」與「是強而有力的決策者」。十項行為清單對流動率、滿意度與績效的預測力，證明比原本的八項更強。

讓這個構想廣為流傳的關鍵在於公開發表。Google 在其公開的人資營運平台 re:Work 上分享了完整方法，讓任何公司都能借用這套做法——把管理從口耳相傳的傳說，變成可以衡量、培訓與重新執行的工具。

數據勝過直覺：這些行為來自 Google 自家的員工回饋，而非高階主管對主管應該做什麼的假設。

它讓管理變得可培訓：這份清單化為調查、回饋工具與發展計畫，而不是牆上的一張海報。

它持續迭代：2018 年的更新顯示，這套模型必須隨公司成長，新增了協作與決策。

它衡量成果：改善反映在流動率、滿意度與績效上，而不只是主管評分。

公開發表放大了影響力：re:Work 讓外部公司得以採用同一套以證據為基礎的方法。

如果你無法描述「好」是什麼樣子，就把它測量出來：把模糊的特質變成可檢驗的清單，據此培訓，並在組織改變時重新執行這項實驗。

Project Oxygen 的行為至今仍是 Google 主管發展的骨幹，而 Google re:Work 已成為免費公開的人資營運研究資料庫——包括 Project Oxygen、Project Aristotle 與招募指南——供世界各地的人資團隊參考。更宏觀的概念——管理品質可以被衡量並刻意培訓，而非任其取決於個人性格——已進入關於人員分析的主流討論。