谷歌氧气计划：从'优秀经理'到数据清单——先8项行为，再10项，全员推广

谷歌发展迅速，很多人因技术能力而非领导力被提拔为经理，而大家对优秀经理的具体行为缺乏共识。2008年，人力运营部启动氧气计划，用证据取代直觉。

从员工反馈中挖掘高绩效经理的行为，制成清单用于培训，并随公司成长重新检验——管理靠数据而非主观判断。

研究团队分析经理反馈和员工调查，提取出高绩效经理共有的8项行为，并将其融入调查、反馈工具和发展项目。2018年，谷歌重复分析，更新两项行为并新增两项——协作与决策——然后将新清单纳入培训。

谷歌表示，公布并培训这8项行为改善了管理质量和团队结果，如离职率、满意度和绩效，且2018年10项清单对这些结果的预测性更强。研究成果在re:Work上公开，供其他公司复制方法。

到2008年，谷歌晋升经理的途径往往看技术能力，但没人对'优秀经理怎么做'有共识。人力运营部用氧气计划作答：从谷歌自身数据中确定优秀经理的要素。

团队研究员工反馈和经理调查，找到高绩效经理共有的8项行为：做好的教练、授权而非微观管理、关心员工成功与福祉、保持高效和目标导向、善于沟通、支持职业发展、有清晰愿景、具备关键技能。谷歌公布清单，纳入经理发展计划并培训。

结果具体：谷歌报告管理和团队结果改善，包括离职率、满意度和绩效。2018年，公司重复实验——员工希望加强跨团队协作和决策——更新清单：重新表述第3和第6项，新增'跨谷歌协作'和'强决策者'。10项清单比原始8项更能预测离职率、满意度和绩效。

让理念传播的是公布。谷歌在re:Work公开全部方法，供任何公司借鉴——将管理从经验之谈变为可测量、可培训、可重复的工具。

数据胜过直觉：行为来自员工反馈，而非高管臆断。

管理可培训：清单变为调查、反馈工具和发展项目。

持续迭代：2018年更新表明模型需随公司成长，加入协作和决策。

衡量结果：改善体现在离职率、满意度和绩效上，而非仅经理评分。

开放发布扩大影响：re:Work让外部公司采用循证方法。

如果说不清好是什么样，就去测量：把模糊的品质变成可测试的清单，据此培训，并在组织变化时重新实验。

氧气计划至今是谷歌经理发展体系的核心，谷歌re:Work成为公开的人力运营研究库——氧气计划、亚里士多德计划和招聘指南——全球人力资源团队参考。管理质量可测量、可刻意培训而非依赖个人特质，这一理念进入人才分析的公共讨论。