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谷歌氧气计划：从'优秀经理'到数据清单——先8项行为，再10项，全员推广
当没人能说清优秀经理的特质时，谷歌挖掘内部数据，找到8项行为，据此培训，并随公司发展再次验证。
当时的题目
Google grew so fast that people were promoted into management for technical skill rather than leadership, and nobody had a shared definition of what a great manager actually does. In 2008, People Operations launched Project Oxygen to replace intuition with evidence.
它是怎么成立的
到2008年，谷歌晋升经理的途径往往看技术能力，但没人对'优秀经理怎么做'有共识。人力运营部用氧气计划作答：从谷歌自身数据中确定优秀经理的要素。
团队研究员工反馈和经理调查，找到高绩效经理共有的8项行为：做好的教练、授权而非微观管理、关心员工成功与福祉、保持高效和目标导向、善于沟通、支持职业发展、有清晰愿景、具备关键技能。谷歌公布清单，纳入经理发展计划并培训。
结果具体：谷歌报告管理和团队结果改善，包括离职率、满意度和绩效。2018年，公司重复实验——员工希望加强跨团队协作和决策——更新清单：重新表述第3和第6项，新增'跨谷歌协作'和'强决策者'。10项清单比原始8项更能预测离职率、满意度和绩效。
让理念传播的是公布。谷歌在re:Work公开全部方法，供任何公司借鉴——将管理从经验之谈变为可测量、可培训、可重复的工具。
妙在哪
- 数据胜过直觉：行为来自员工反馈，而非高管臆断。
- 管理可培训：清单变为调查、反馈工具和发展项目。
- 持续迭代：2018年更新表明模型需随公司成长，加入协作和决策。
- 衡量结果：改善体现在离职率、满意度和绩效上，而非仅经理评分。
- 开放发布扩大影响：re:Work让外部公司采用循证方法。
做出来什么
Google says publicizing and training the eight behaviors improved management and team outcomes — turnover, satisfaction and performance — over time, and that the 2018 ten-behavior list was even more predictive of those outcomes. The findings were published openly on re:Work so other companies could copy the method.
可以借走的
如果说不清好是什么样，就去测量：把模糊的品质变成可测试的清单，据此培训，并在组织变化时重新实验。
后来
氧气计划至今是谷歌经理发展体系的核心，谷歌re:Work成为公开的人力运营研究库——氧气计划、亚里士多德计划和招聘指南——全球人力资源团队参考。管理质量可测量、可刻意培训而非依赖个人特质，这一理念进入人才分析的公共讨论。
资料来源
- Great managers still matter: the evolution of Google's Project Oxygen
- Google Is Expanding Its List of What it Takes to Be a Great Manager
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轮到你了
你刚读完一个点子。把你手上的题目说出来，看看谁接过同样的题。
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