El Proyecto Oxygen convierte al 'gran gerente' en una lista de datos: 8 comportamientos, luego 10, en todo Google

Google creció tan rápido que las personas eran ascendidas a puestos de gestión por su habilidad técnica más que por su liderazgo, y nadie tenía una definición compartida de lo que realmente hace un gran gerente. En 2008, People Operations lanzó el Proyecto Oxygen para sustituir la intuición por evidencia.

Extraer de los comentarios de los empleados qué hacen los mejores gerentes, convertir esa lista en el programa de capacitación y volver a probarla a medida que Google crece: gestión basada en datos, no en opiniones.

Un equipo de investigación estudió los comentarios sobre gerentes y las encuestas a empleados de Google, extrajo ocho comportamientos compartidos por los gerentes de mayor desempeño y los incorporó en encuestas, herramientas de retroalimentación y programas de desarrollo. En 2018 Google repitió el análisis, actualizó dos comportamientos y añadió dos —colaboración y toma de decisiones—, y luego integró la nueva lista en la capacitación.

Google afirma que publicitar y capacitar en los ocho comportamientos mejoró la gestión y los resultados de los equipos —rotación, satisfacción y desempeño— con el tiempo, y que la lista de diez comportamientos de 2018 fue aún más predictiva de esos resultados. Los hallazgos se publicaron abiertamente en re:Work para que otras empresas pudieran copiar el método.

Para 2008, Google era una empresa donde la vía hacia la gestión solía pasar por la habilidad técnica, y nadie tenía una respuesta compartida a una pregunta básica: ¿qué hace realmente un gran gerente? People Operations respondió con el Proyecto Oxygen, un esfuerzo de investigación para determinar, a partir de los propios datos de Google, qué hace grande a un gerente.

El equipo estudió los comentarios de los empleados y las encuestas a gerentes, y encontró ocho comportamientos comunes entre los gerentes de mayor desempeño: ser un buen coach, empoderar en lugar de microgestionar, mostrar interés en el éxito y el bienestar de los empleados, mantenerse productivo y orientado a resultados, comunicarse bien, apoyar el desarrollo profesional, tener una visión clara y poseer habilidades técnicas clave. Google publicitó la lista, la incorporó en los programas de desarrollo de gerentes y capacitó a los gerentes en ella.

Los resultados fueron concretos: Google reportó mejoras en la gestión y en los resultados de los equipos, como rotación, satisfacción y desempeño. En 2018 la empresa repitió el ejercicio —los empleados querían una colaboración más fuerte entre equipos y una mejor toma de decisiones— y actualizó la lista: los comportamientos 3 y 6 fueron reformulados, y se añadieron dos nuevos comportamientos: 'colabora en todo Google' y 'es un fuerte tomador de decisiones'. La lista de diez comportamientos resultó aún más predictiva de la rotación, la satisfacción y el desempeño que los ocho originales.

Lo que hizo que la idea se difundiera fue su publicación. Google compartió el método completo en re:Work, su plataforma pública de people-ops, para que cualquier empresa pudiera adoptar el enfoque, convirtiendo la gestión de folclore en un instrumento que se puede medir, capacitar y repetir.

Los datos superan a la intuición: los comportamientos provinieron de los propios comentarios de los empleados de Google, no de lo que los ejecutivos suponían que debían hacer los gerentes.

Hizo que la gestión fuera entrenable: la lista se convirtió en encuestas, herramientas de retroalimentación y programas de desarrollo, no en un cartel en la pared.

Mantuvo la iteración: la actualización de 2018 mostró que el modelo tenía que crecer con la empresa, añadiendo colaboración y toma de decisiones.

Midió los resultados: las mejoras se reflejaron en la rotación, la satisfacción y el desempeño, no solo en las calificaciones de los gerentes.

La publicación abierta multiplicó el impacto: re:Work permitió que empresas externas adoptaran el mismo método basado en evidencia.

Si no puedes describir cómo se ve lo bueno, mídelo: convierte una cualidad vaga en una lista comprobable, capacita con base en ella y repite el experimento cada vez que la organización cambie.

Los comportamientos del Proyecto Oxygen siguen siendo la columna vertebral del desarrollo de gerentes de Google, y Google re:Work se convirtió en una biblioteca pública gratuita de investigación de people-ops —el Proyecto Oxygen, el Proyecto Aristotle y guías de contratación— que consultaron equipos de recursos humanos de todo el mundo. La idea más amplia, que la calidad de la gestión puede medirse y entrenarse deliberadamente en lugar de dejarse a la personalidad, entró en la conversación general sobre analítica de personas.