Project Oxygen verwandelt den „großartigen Manager“ in eine Datenliste – 8 Verhaltensweisen, dann 10, Google-weit

Google wuchs so schnell, dass Menschen wegen technischer Fähigkeiten statt wegen Führungsqualitäten in Managementpositionen befördert wurden, und niemand hatte eine gemeinsame Definition davon, was ein großartiger Manager tatsächlich tut. Im Jahr 2008 startete People Operations Project Oxygen, um Intuition durch Belege zu ersetzen.

Mitarbeiterfeedback auswerten, um herauszufinden, was Spitzenmanager tun, diese Liste zum Trainingsprogramm machen und sie erneut testen, während Google wächst – Management durch Daten, nicht durch Meinungen.

Ein Forschungsteam untersuchte Googles Manager-Feedback und Mitarbeiterbefragungen, extrahierte acht Verhaltensweisen, die die leistungsstärksten Manager gemeinsam hatten, und baute sie in Umfragen, Feedback-Tools und Entwicklungsprogramme ein. Im Jahr 2018 führte Google die Analyse erneut durch, aktualisierte zwei Verhaltensweisen und fügte zwei hinzu – Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung – und integrierte die neue Liste anschließend wieder in die Schulungen.

Google gibt an, dass die Veröffentlichung und Schulung der acht Verhaltensweisen das Management und die Teamergebnisse – Fluktuation, Zufriedenheit und Leistung – im Laufe der Zeit verbessert haben, und dass die Zehn-Verhaltensweisen-Liste von 2018 diese Ergebnisse sogar noch besser vorhersagte. Die Ergebnisse wurden offen auf re:Work veröffentlicht, damit andere Unternehmen die Methode übernehmen konnten.

Im Jahr 2008 war Google ein Unternehmen, in dem der Weg ins Management oft über technische Fähigkeiten führte, und niemand hatte eine gemeinsame Antwort auf eine grundlegende Frage: Was tut ein großartiger Manager eigentlich? People Operations antwortete mit Project Oxygen – einem Forschungsvorhaben, um anhand von Googles eigenen Daten zu ermitteln, was einen großartigen Manager ausmacht.

Das Team untersuchte Mitarbeiterfeedback und Managerbefragungen und fand acht Verhaltensweisen, die unter den leistungsstärksten Managern verbreitet waren: ein guter Coach sein, befähigen statt micromanagen, Interesse am Erfolg und Wohlbefinden der Mitarbeiter zeigen, produktiv und ergebnisorientiert bleiben, gut kommunizieren, die Karriereentwicklung unterstützen, eine klare Vision vermitteln und über zentrale technische Fähigkeiten verfügen. Google veröffentlichte die Liste, baute sie in Manager-Entwicklungsprogramme ein und schulte Manager darin.

Die Ergebnisse waren konkret: Google berichtete von Verbesserungen im Management und bei Teamergebnissen wie Fluktuation, Zufriedenheit und Leistung. Im Jahr 2018 wiederholte das Unternehmen die Übung – die Mitarbeiter wünschten sich eine stärkere teamübergreifende Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung – und aktualisierte die Liste: Die Verhaltensweisen 3 und 6 wurden umformuliert, und zwei neue Verhaltensweisen, „arbeitet Google-übergreifend zusammen“ und „ist ein starker Entscheider“, wurden hinzugefügt. Die Zehn-Verhaltensweisen-Liste erwies sich als noch besserer Prädiktor für Fluktuation, Zufriedenheit und Leistung als die ursprünglichen acht.

Was die Idee verbreitete, war die Veröffentlichung. Google teilte die vollständige Methode auf re:Work, seiner öffentlichen People-Ops-Plattform, sodass jedes Unternehmen den Ansatz übernehmen konnte – und verwandelte Management damit von Folklore in ein Instrument, das man messen, schulen und erneut durchführen kann.

Daten schlagen Intuition: Die Verhaltensweisen stammten aus Googles eigenem Mitarbeiterfeedback, nicht aus Annahmen von Führungskräften darüber, was Manager tun sollten.

Es machte Management trainierbar: Die Liste wurde zu Umfragen, Feedback-Tools und Entwicklungsprogrammen, nicht zu einem Poster an der Wand.

Es wurde kontinuierlich weiterentwickelt: Die Aktualisierung von 2018 zeigte, dass das Modell mit dem Unternehmen wachsen musste, indem Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung hinzugefügt wurden.

Es wurden Ergebnisse gemessen: Verbesserungen zeigten sich bei Fluktuation, Zufriedenheit und Leistung, nicht nur bei Manager-Bewertungen.

Die offene Veröffentlichung vervielfachte die Wirkung: re:Work ermöglichte es externen Unternehmen, dieselbe evidenzbasierte Methode zu übernehmen.

Wenn Sie nicht beschreiben können, wie „gut“ aussieht, messen Sie es: Verwandeln Sie eine vage Eigenschaft in eine überprüfbare Liste, schulen Sie danach und wiederholen Sie das Experiment, wann immer sich die Organisation verändert.

Die Verhaltensweisen von Project Oxygen bilden weiterhin das Rückgrat von Googles Manager-Entwicklung, und Google re:Work wurde zu einer kostenlosen öffentlichen Bibliothek der People-Ops-Forschung – Project Oxygen, Project Aristotle und Einstellungsleitfäden –, die HR-Teams weltweit konsultierten. Die weiterreichende Idee, dass Managementqualität gemessen und gezielt geschult werden kann, statt sie der Persönlichkeit zu überlassen, hielt Einzug in die breite Diskussion über People Analytics.