O Projeto Oxigênio transforma o 'grande gestor' em uma lista de dados — 8 comportamentos, depois 10, em toda a Google

A Google cresceu tão rápido que as pessoas eram promovidas à gestão por habilidade técnica e não por liderança, e ninguém tinha uma definição compartilhada do que um grande gestor realmente faz. Em 2008, o People Operations lançou o Projeto Oxigênio para substituir a intuição por evidências.

Extrair do feedback dos funcionários o que os melhores gestores fazem, transformar essa lista no programa de treinamento e testá-la novamente à medida que a Google cresce — gestão por dados, não por opinião.

Uma equipe de pesquisa estudou o feedback sobre gestores e as pesquisas com funcionários da Google, extraiu oito comportamentos comuns aos gestores de melhor desempenho e os incorporou a pesquisas, ferramentas de feedback e programas de desenvolvimento. Em 2018, a Google refez a análise, atualizou dois comportamentos e acrescentou dois — colaboração e tomada de decisão —, depois integrou a nova lista de volta ao treinamento.

A Google afirma que divulgar e treinar os oito comportamentos melhorou a gestão e os resultados das equipes — rotatividade, satisfação e desempenho — ao longo do tempo, e que a lista de dez comportamentos de 2018 foi ainda mais preditiva desses resultados. As descobertas foram publicadas abertamente no re:Work para que outras empresas pudessem copiar o método.

Em 2008, a Google era uma empresa em que o caminho para a gestão muitas vezes passava pela habilidade técnica, e ninguém tinha uma resposta compartilhada para uma pergunta básica: o que um grande gestor realmente faz? O People Operations respondeu com o Projeto Oxigênio — um esforço de pesquisa para determinar, a partir dos próprios dados da Google, o que torna um gestor excelente.

A equipe estudou o feedback dos funcionários e as pesquisas com gestores e encontrou oito comportamentos comuns entre os gestores de melhor desempenho: ser um bom coach, empoderar em vez de microgerenciar, demonstrar interesse pelo sucesso e pelo bem-estar dos funcionários, manter-se produtivo e orientado a resultados, comunicar-se bem, apoiar o desenvolvimento de carreira, ter uma visão clara e possuir habilidades técnicas essenciais. A Google divulgou a lista, incorporou-a aos programas de desenvolvimento de gestores e treinou os gestores com base nela.

Os resultados foram concretos: a Google relatou melhorias na gestão e nos resultados das equipes, como rotatividade, satisfação e desempenho. Em 2018, a empresa repetiu o exercício — os funcionários queriam colaboração entre equipes e tomada de decisão mais fortes — e atualizou a lista: os comportamentos 3 e 6 foram reformulados, e dois novos comportamentos, 'colabora em toda a Google' e 'é um forte tomador de decisões', foram acrescentados. A lista de dez comportamentos mostrou-se ainda mais preditiva de rotatividade, satisfação e desempenho do que os oito originais.

O que fez a ideia se espalhar foi a publicação. A Google compartilhou o método completo no re:Work, sua plataforma pública de people-ops, para que qualquer empresa pudesse adotar a abordagem — transformando a gestão de folclore em um instrumento que se pode medir, treinar e repetir.

Dados vencem a intuição: os comportamentos vieram do próprio feedback dos funcionários da Google, não do que os executivos presumiam que os gestores deveriam fazer.

Tornou a gestão treinável: a lista virou pesquisas, ferramentas de feedback e programas de desenvolvimento, não um cartaz na parede.

Manteve a iteração: a atualização de 2018 mostrou que o modelo precisava crescer com a empresa, acrescentando colaboração e tomada de decisão.

Mediu resultados: as melhorias apareceram na rotatividade, na satisfação e no desempenho, não apenas nas avaliações dos gestores.

A publicação aberta multiplicou o impacto: o re:Work permitiu que empresas externas adotassem o mesmo método baseado em evidências.

Se você não consegue descrever como é o bom, meça-o: transforme uma qualidade vaga em uma lista testável, treine com base nela e repita o experimento sempre que a organização mudar.

Os comportamentos do Projeto Oxigênio continuam sendo a espinha dorsal do desenvolvimento de gestores da Google, e o Google re:Work tornou-se uma biblioteca pública gratuita de pesquisas de people-ops — Projeto Oxigênio, Projeto Aristóteles e guias de contratação — consultada por equipes de RH no mundo todo. A ideia mais ampla, de que a qualidade da gestão pode ser medida e deliberadamente treinada em vez de deixada à personalidade, entrou na conversa mainstream sobre people analytics.