Le Projet Oxygen transforme le « grand manager » en une liste de données — 8 comportements, puis 10, dans tout Google

Google a grandi si vite que des personnes étaient promues à des postes d'encadrement pour leurs compétences techniques plutôt que pour leur leadership, et personne ne partageait une définition commune de ce que fait réellement un grand manager. En 2008, People Operations a lancé le Projet Oxygen pour remplacer l'intuition par des preuves.

Exploiter les retours des employés pour identifier ce que font les meilleurs managers, faire de cette liste le programme de formation, et la retester à mesure que Google grandit — le management par les données, non par l'opinion.

Une équipe de recherche a étudié les retours des managers de Google et les enquêtes auprès des employés, en a extrait huit comportements partagés par les managers les plus performants, et les a intégrés à des enquêtes, des outils de feedback et des programmes de développement. En 2018, Google a refait l'analyse, mis à jour deux comportements et en a ajouté deux — la collaboration et la prise de décision — puis a réintégré la nouvelle liste dans la formation.

Google affirme que la publication et la formation aux huit comportements ont amélioré le management et les résultats des équipes — rotation du personnel, satisfaction et performance — au fil du temps, et que la liste de dix comportements de 2018 était encore plus prédictive de ces résultats. Les conclusions ont été publiées ouvertement sur re:Work afin que d'autres entreprises puissent copier la méthode.

En 2008, Google était une entreprise où l'accès à l'encadrement passait souvent par les compétences techniques, et personne n'avait de réponse commune à une question fondamentale : que fait réellement un grand manager ? People Operations y a répondu avec le Projet Oxygen — un effort de recherche visant à déterminer, à partir des propres données de Google, ce qui fait un grand manager.

L'équipe a étudié les retours des employés et les enquêtes auprès des managers, et a trouvé huit comportements communs aux managers les plus performants : être un bon coach, responsabiliser plutôt que microgérer, s'intéresser à la réussite et au bien-être des employés, rester productif et orienté résultats, bien communiquer, soutenir le développement de carrière, porter une vision claire et posséder des compétences techniques clés. Google a publié la liste, l'a intégrée aux programmes de développement des managers et a formé les managers sur cette base.

Les résultats ont été concrets : Google a rapporté des améliorations du management et des résultats des équipes, comme la rotation du personnel, la satisfaction et la performance. En 2018, l'entreprise a répété l'exercice — les employés souhaitaient une collaboration inter-équipes et une prise de décision plus fortes — et a mis à jour la liste : les comportements 3 et 6 ont été reformulés, et deux nouveaux comportements, « collabore à travers Google » et « est un décideur solide », ont été ajoutés. La liste de dix comportements s'est révélée encore plus prédictive de la rotation du personnel, de la satisfaction et de la performance que les huit initiaux.

Ce qui a fait voyager l'idée, c'est sa publication. Google a partagé la méthode complète sur re:Work, sa plateforme publique de people-ops, afin que toute entreprise puisse emprunter l'approche — transformant le management d'un folklore en un instrument que l'on peut mesurer, enseigner et réexécuter.

Les données battent l'intuition : les comportements provenaient des propres retours des employés de Google, et non de ce que les dirigeants supposaient que les managers devraient faire.

Cela a rendu le management enseignable : la liste est devenue des enquêtes, des outils de feedback et des programmes de développement, et non une affiche au mur.

Cela a permis d'itérer : l'actualisation de 2018 a montré que le modèle devait grandir avec l'entreprise, en ajoutant la collaboration et la prise de décision.

Cela a mesuré les résultats : les améliorations se sont manifestées dans la rotation du personnel, la satisfaction et la performance, et pas seulement dans les évaluations des managers.

La publication ouverte a multiplié l'impact : re:Work a permis à des entreprises extérieures d'adopter la même méthode fondée sur des preuves.

Si vous ne pouvez pas décrire ce à quoi ressemble le bon travail, mesurez-le : transformez une qualité vague en une liste testable, formez-vous sur cette base et refaites l'expérience chaque fois que l'organisation change.

Les comportements du Projet Oxygen restent la colonne vertébrale du développement des managers chez Google, et Google re:Work est devenu une bibliothèque publique gratuite de recherche en people-ops — Projet Oxygen, Projet Aristotle et guides de recrutement — que les équipes RH du monde entier ont consultée. L'idée plus large, selon laquelle la qualité du management peut être mesurée et délibérément enseignée plutôt que laissée à la personnalité, est entrée dans la conversation grand public sur l'analytique des ressources humaines.