フォルクスワーゲンの従業員代表委員会、燃え尽き症候群対策として勤務時間外のBlackBerryメールを遮断

2011年、会社支給のBlackBerryを持つフォルクスワーゲンの従業員は、ほぼどの時間帯でもメールで連絡を受けることができた。従業員代表委員会は、点滅する赤いライトが仕事と私生活の境界を曖昧にし、燃え尽き症候群を助長していると懸念していた。経営陣と従業員代表委員会は、全社が守るべき境界線を定めるために事業所協定を交渉した。

メールサーバーを従業員とともに退勤させる。シフト終了の30分後にメッセージの配信を停止し、次のシフト開始の30分前に再び動き出す。

この協定の下、フォルクスワーゲンのメールサーバーはシフト終了の30分後に従業員のBlackBerryへのメッセージ配信を停止し、次のシフト開始の30分前にのみ再開した。誰かの意志の力に依存しない自動的な境界線だった。これは会社支給のBlackBerryを持ち、給与が団体労働協約の対象となる1,000人以上の従業員に適用された。上級管理職および労働組合が交渉した給与区分の外にある従業員は対象外であり、電話はどの時間帯でも引き続き通じた。

この遮断は、企業によるメール遮断の最初期の事例の一つとして数日のうちに国際的に報じられ、従業員代表委員会は労働者から好意的な反応があったと報告した。その真の成果は新しい既定値だった。つまり、従業員自身が仕事の終わりを守るのではなく、テクノロジーが仕事の終わりを強制するという仕組みである。

2011年後半、フォルクスワーゲンの従業員代表委員会は経営陣との異例の協定を発表した。会社のメールサーバーはシフト終了の30分後に従業員のBlackBerryへのメッセージ配信を停止し、次のシフト開始の30分前にのみ再開するというものだった。この規則は、給与が団体労働協約の対象となる従業員、すなわち会社支給のBlackBerryを持つ1,000人以上を対象とし、上級管理職には適用されなかった。

きっかけは燃え尽き症候群だった。ドイツの労働組合や職場の専門家は、スマートフォンによって従業員が常時連絡可能になったことに危機感を強めており、フォルクスワーゲンの従業員代表委員会は、絶え間ないメールが仕事と私生活の境界を曖昧にすると主張した。人々に端末を無視するよう求める代わりに、会社はサーバー自体に境界を強制させた。

この取り決めはほぼ即座に国際的な話題となり、各メディアは「メール遮断」を労使関係における目新しい事例として報じた。従業員代表委員会は、対象となった労働者からの反応は好意的だったと述べた。電話はどの時間帯でも引き続き可能だったため、この規則は通信の完全な停止ではなかった。それは、夜間に溜まり翌朝に対応を迫る非同期の受信箱を狙ったものだった。

フォルクスワーゲンはこの協定を従業員保護として位置づけ、ドイツの報道はデジタルストレスに関する高まる議論における画期的な出来事として扱った。従業員代表委員会のハインツ＝ヨアヒム・トゥーストはヴォルフスブルガー・アルゲマイネ・ツァイトゥングに対し、新たな通信の可能性には固有の危険が伴うと語った。会社の答えは、勤務時間外にはそれらを既定でオフにすることだった。

勤務時間外のメールを、各労働者の規律の問題ではなく、サーバーで解決できるインフラの問題として扱った。

交渉された事業所協定がこの規則に法的および労働組合の裏付けを与えたため、個々の管理職の善意に依存しなかった。

30分の緩衝時間は、シフトが正確に定刻に終わることはまれであることを考慮していた。

上級管理職を除外したことで、この方針は政治的に実現可能となり、同時に保護を求める労働者を保護し続けた。

電話を利用可能なままにしたことで、労働者を真の緊急事態から切り離すという印象を避けた。

常時接続のツールが問題なら、人ではなくツールを直すこと。勤務日の境界でサーバーを停止すれば、休息が個人の闘いではなく既定のものになる。

フォルクスワーゲンの取り決めは、企業による遮断方針の初期の例として広く引用されるようになり、後にドイツやヨーロッパで「つながらない権利」の議論として結実する動きに先んじた。その設計、すなわち自動的でサーバー側で行われ、従業員代表委員会と交渉されたという点が、これを移植可能なものにした。その考え方は、労働者に自分の携帯電話について説教することではなく、勤務時間後にシステムが仕事を届けるのをやめさせることだった。この規則に関する報道は、企業が常時接続の受信箱をオフにし始めた時期を示す基準点として今も使われている。