Google的亚里士多德计划发现，让团队发挥作用的是心理安全感，而非明星员工

谷歌多年来组建了明星团队，但没有任何关于人才、资历或构成的模式能解释哪些团队有效。2012年，人员分析团队在Julia Rozovsky的领导下启动了为期两年的研究，以找出真正让团队高效的因素。

将团队有效性视为一个研究问题：研究180个团队，找出成功背后的五个动态，并发布一份以心理安全感为首的实用指南。

研究人员研究了180个团队（115个工程团队和65个销售团队），通过访谈、调查和250个属性，然后聚焦于团队规范。他们发现了五个关键——心理安全感、可靠性、结构与清晰度、意义和影响力——其中心理安全感远为最重要，并将这些发现打包成re:Work指南和团队有效性讨论工具。

心理安全感从一个学术术语转变为主流管理实践：Google的指南在公司内外被采用，2016年《纽约时报》报道了这一项目，将这一理念推向全球职场。

2012年，谷歌的人员分析团队启动了亚里士多德计划，以回答一个棘手的问题：为什么有些团队成功，而其他团队即使成员相似却失败？在Abeer Dubey的领导下，Julia Rozovsky主导了该项目，用两年时间研究了180多个团队。

研究人员收集了250个属性的数据，并对领导者进行了双盲访谈，预期答案会类似于“最聪明的人、最好的经理和最多的资源”。结果，团队构成对结果几乎没有预测力，而团队规范却做到了。

五个动态将高绩效团队区分开来：心理安全感、可靠性、结构与清晰度、意义和影响力——其中心理安全感最重要。谷歌在re:Work上发布了研究结果，构建了一份团队有效性讨论指南，管理者用它重新设计团队的沟通方式。

用数据研究而非猜测表明，团队中有谁不如成员如何互动重要。

心理安全感是可操作的：团队可以衡量它并改变规范，而不必招聘“更好”的人。

发布五个关键给管理者一份清单，而非模糊的文化指令。

平等发言和社会敏感性——这一发现背后的两个规范——是可教导的行为。

该项目将学术概念转化为超越谷歌被广泛采用的做法。

在改变团队人员之前，先改变团队的感受：敢言规范比才能、资历或地点更能预测绩效——而且它们可以被衡量和教授。

谷歌持续发布基于该研究的实用工具，2016年2月的《纽约时报》文章使亚里士多德计划成为管理中心理安全感的参考点。Amy Edmondson的早期研究也获得了全球关注，基于这五个关键的有效性指南成为人力资源和领导力培训的标准。