Googleのプロジェクト・アリストテレスが明らかにしたのは、スター人材の力ではなく心理的安全性がチームを機能させるということ

Googleは長年、スーパースター人材を集めてチームを編成してきたが、才能、年功、構成のいずれのパターンも、どのチームが機能するかを説明できなかった。2012年、People AnalyticsはJulia Rozovskyを中心に2年間の研究を開始し、チームを実際に効果的にするものは何なのかを探った。

チームの効果性を研究課題として扱う。すなわち、180のチームを調査し、成功の背後にある5つのダイナミクスを見つけ出し、心理的安全性を第一に据えた再利用可能なガイドを公開する。

研究者たちは180のチーム（エンジニアリング115、営業65）を対象に、インタビュー、調査、250の属性を用いて研究し、その後グループの規範に焦点を絞った。見つかった5つの鍵は、心理的安全性、信頼性、構造と明確さ、意味、インパクトであり、心理的安全性が群を抜いて最も強かった。調査結果はre:Workのガイドとチーム効果性に関する議論ツールとしてまとめられた。

心理的安全性は学術用語から主流のマネジメント実践へと変わった。Googleのガイドは社内外で採用され、2016年のニューヨーク・タイムズによるこのプロジェクトの記事が、この考えを世界中の職場に広めた。

2012年、GoogleのPeople Analyticsチームは、ある根強い問いに答えるためにプロジェクト・アリストテレスを開始した。なぜ一部のチームは成功し、似たようなメンバーを持つ他のチームは失敗するのか。Abeer Dubeyの下、Julia Rozovskyが率いたこのプロジェクトは、2年間をかけて180以上のチームを調査した。

研究者たちは250の属性に関するデータを集め、リーダーたちに対して二重盲検のインタビューを行い、答えは「最も賢い人材、最高のマネージャー、最も豊富なリソース」のようなものだろうと予想していた。しかし実際には、チームの構成は成果をほとんど予測せず、グループの規範が予測した。

高い成果を上げるチームを分けたのは5つのダイナミクスだった。心理的安全性、信頼性、構造と明確さ、意味、インパクトであり、心理的安全性が最も重要だった。Googleは調査結果をre:Workで公開し、チーム効果性に関する議論ガイドを作成し、マネージャーたちはそれを使ってチームの対話のあり方を再設計した。

推測ではなくデータを研究したことで、チームに誰がいるかよりも、メンバーがどう相互作用するかの方が重要であることが示された。

心理的安全性は実行可能である。チームはそれを測定し、規範を変えることができる。これは「より良い」人材を採用することとは異なる。

5つの鍵を公開したことで、マネージャーたちは漠然とした文化の要請ではなく、チェックリストを得た。

この発見の背景にある2つの規範、すなわち均等な発言の順番と社会的感受性は、教えられる行動である。

このプロジェクトは学術的な概念を、Googleの枠をはるかに超えて採用される実践へと変えた。

チームのメンバーを変える前に、チームの雰囲気を変えよう。安全に発言できるという規範は、才能、年功、所在地よりも成果をよく予測する。そしてそれは測定も教育もできる。

Googleは研究から実用的なツールを公開し続け、2016年2月のニューヨーク・タイムズの記事によってプロジェクト・アリストテレスはマネジメントにおける心理的安全性の参照点となった。Amy Edmondsonの以前の研究は世界中の注目を集め、5つの鍵に基づくチーム効果性ガイドは人事やリーダーシップ研修の標準となった。