Googles Projekt Aristotle zeigt: Psychologische Sicherheit, nicht Star-Power, lässt Teams funktionieren

Google hatte jahrelang Superstar-Teams zusammengestellt, doch kein Muster aus Talent, Betriebszugehörigkeit oder Zusammensetzung erklärte, welche Teams funktionierten. 2012 startete People Analytics eine zweijährige Studie unter der Leitung von Julia Rozovsky, um herauszufinden, was Teams tatsächlich effektiv machte.

Team-Effektivität als Forschungsfrage behandeln: 180 Teams untersuchen, die fünf Dynamiken hinter dem Erfolg finden und einen wiederverwendbaren Leitfaden veröffentlichen, an erster Stelle die psychologische Sicherheit.

Die Forscher untersuchten 180 Teams (115 im Engineering, 65 im Vertrieb) mit Interviews, Umfragen und 250 Merkmalen und konzentrierten sich dann auf Gruppennormen. Sie fanden fünf Schlüssel – psychologische Sicherheit, Verlässlichkeit, Struktur und Klarheit, Sinn und Wirkung –, wobei die psychologische Sicherheit mit Abstand am stärksten war, und verpackten die Ergebnisse in re:Work-Leitfäden und ein Diskussionswerkzeug zur Team-Effektivität.

Psychologische Sicherheit wurde von einem akademischen Begriff zu einer gängigen Managementpraxis: Googles Leitfäden wurden innerhalb des Unternehmens und darüber hinaus übernommen, und der Artikel der New York Times von 2016 über das Projekt brachte die Idee in Arbeitsplätze weltweit.

2012 startete das People-Analytics-Team von Google das Projekt Aristotle, um eine hartnäckige Frage zu beantworten: Warum sind manche Teams erfolgreich, während andere – selbst mit ähnlichen Mitgliedern – scheitern? Unter der Leitung von Julia Rozovsky und Abeer Dubey untersuchte das Projekt zwei Jahre lang mehr als 180 Teams.

Die Forscher sammelten Daten zu 250 Merkmalen und führten Doppelblind-Interviews mit Führungskräften, in der Erwartung, die Antwort sei so etwas wie „die klügsten Leute, die besten Manager und die meisten Ressourcen“. Stattdessen sagte die Teamzusammensetzung die Ergebnisse kaum voraus; die Gruppennormen taten es.

Fünf Dynamiken unterschieden die Leistungsstarken: psychologische Sicherheit, Verlässlichkeit, Struktur und Klarheit, Sinn und Wirkung – wobei die psychologische Sicherheit die wichtigste war. Google veröffentlichte die Ergebnisse auf re:Work, erstellte einen Diskussionsleitfaden zur Team-Effektivität, und Manager nutzten ihn, um die Art und Weise neu zu gestalten, wie ihre Teams miteinander sprachen.

Daten zu untersuchen statt zu raten zeigte, dass es weniger darauf ankommt, wer in einem Team ist, als darauf, wie die Mitglieder miteinander umgehen.

Psychologische Sicherheit ist umsetzbar: Teams können sie messen und Normen ändern, anders als „bessere“ Leute einzustellen.

Die Veröffentlichung der fünf Schlüssel gab Managern eine Checkliste statt eines vagen Kulturmandats.

Gleiche Redeanteile und soziale Sensibilität, zwei Normen hinter dem Befund, sind erlernbare Verhaltensweisen.

Das Projekt verwandelte ein akademisches Konzept in eine Praxis, die weit über Google hinaus übernommen wurde.

Bevor Sie ändern, wer in einem Team ist, ändern Sie, wie sich das Team anfühlt: Normen, die das Sprechen sicher machen, sagen die Leistung besser voraus als Talent, Betriebszugehörigkeit oder Standort – und sie lassen sich messen und vermitteln.

Google veröffentlichte weiterhin praktische Werkzeuge aus der Forschung, und der Artikel der New York Times vom Februar 2016 machte Projekt Aristotle zum Referenzpunkt für psychologische Sicherheit im Management. Die frühere Forschung von Amy Edmondson erhielt weltweite Aufmerksamkeit, und Leitfäden zur Team-Effektivität, die auf den fünf Schlüsseln aufbauten, wurden in der Personalarbeit und in Führungskräftetrainings zum Standard.