Google había pasado años reuniendo equipos de superestrellas, pero ningún patrón de talento, antigüedad o composición explicaba qué equipos funcionaban. En 2012, People Analytics inició un estudio de dos años, dirigido por Julia Rozovsky, para averiguar qué hacía realmente eficaces a los equipos.
La idea
Tratar la eficacia de los equipos como una pregunta de investigación: estudiar 180 equipos, encontrar las cinco dinámicas detrás del éxito y publicar una guía reutilizable con la seguridad psicológica en primer lugar.
Los investigadores estudiaron 180 equipos (115 de ingeniería y 65 de ventas) con entrevistas, encuestas y 250 atributos, y luego se centraron en las normas de grupo. Encontraron cinco claves —seguridad psicológica, fiabilidad, estructura y claridad, sentido e impacto—, con la seguridad psicológica como la más fuerte con diferencia, y plasmaron los hallazgos en guías de re:Work y en una herramienta de debate sobre la eficacia de los equipos.
La seguridad psicológica pasó de ser un término académico a una práctica de gestión generalizada: las guías de Google se adoptaron dentro de la empresa y fuera de ella, y el artículo de The New York Times de 2016 sobre el proyecto llevó la idea a los lugares de trabajo de todo el mundo.
En 2012, el equipo de People Analytics de Google puso en marcha el Proyecto Aristotle para responder a una pregunta persistente: ¿por qué algunos equipos tienen éxito mientras que otros, incluso con miembros similares, fracasan? Dirigido por Julia Rozovsky bajo la dirección de Abeer Dubey, el proyecto pasó dos años estudiando más de 180 equipos.
Los investigadores reunieron datos sobre 250 atributos y realizaron entrevistas doble ciego con líderes, esperando que la respuesta fuera algo como «las personas más inteligentes, los mejores gerentes y la mayor cantidad de recursos». En cambio, la composición del equipo apenas predecía los resultados; las normas de grupo sí lo hacían.
Cinco dinámicas distinguían a los equipos de alto rendimiento: seguridad psicológica, fiabilidad, estructura y claridad, sentido e impacto, siendo la seguridad psicológica la más importante. Google publicó los hallazgos en re:Work, creó una guía de debate sobre la eficacia de los equipos y los gerentes la usaron para rediseñar la forma en que sus equipos conversaban.
Estudiar datos en lugar de suponer demostró que quién forma parte de un equipo importa menos que cómo interactúan sus miembros.
La seguridad psicológica es accionable: los equipos pueden medirla y cambiar sus normas, a diferencia de contratar a personas «mejores».
Publicar las cinco claves dio a los gerentes una lista de verificación en lugar de un mandato cultural vago.
La igualdad de turnos de palabra y la sensibilidad social, dos normas detrás del hallazgo, son comportamientos que se pueden enseñar.
El proyecto convirtió un concepto académico en una práctica adoptada mucho más allá de Google.
Antes de cambiar quién forma parte de un equipo, cambia cómo se siente el equipo: las normas de seguridad para hablar predicen el rendimiento mejor que el talento, la antigüedad o la ubicación, y se pueden medir y enseñar.
Google siguió publicando herramientas prácticas a partir de la investigación, y el artículo de The New York Times de febrero de 2016 convirtió el Proyecto Aristotle en el punto de referencia para la seguridad psicológica en la gestión. La investigación anterior de Amy Edmondson ganó atención mundial, y las guías de eficacia de los equipos basadas en las cinco claves se volvieron estándar en la formación de recursos humanos y liderazgo.
CONSULTA LAS PRUEBAS
Las fuentes
- Google's Project Aristotle Psych Safety · psychsafety.com ·
- Google Project Aristotle - 5 Keys to Team Success TechTarget (Casanova Advisory Services blog) · techtarget.com
- The secret ingredient of highly efficient teams: what did Google discover about successful teams? SELECTIO · selectio.hr ·