HubSpotのカルチャーコードは企業文化を製品コードのように扱う

HubSpotはスタートアップからより大規模なソフトウェア企業へと成長しており、リーダーたちは文化を部族的なものではなく明示的なものに保ちたいと考えていた。制約は、文化文書が社内で役立つものでありながら、外部の人が判断できるほど誠実でなければならないという点だった。

文化を生きたスライド資料として公開し、ソフトウェアコードのように従業員のフィードバックを得ながら改訂し続ける。

共同創業者のDharmesh Shahは従業員のフィードバックを集め、信念を長大なCulture Codeのスライド資料にまとめて公開した。HubSpotはそれをハンドブックとして固定せず、更新し続けた。

HubSpotによれば、このスライド資料は25回以上更新され、500万回以上閲覧されている。LinkedIn Talentはこれを、採用、昇進、価値観、カルチャー・アッドの判断における128ページの尺度だと評した。

ほとんどの文化文書は銘板のように振る舞う。一度書かれ、磨かれ、そして無視される。HubSpotの創造的な動きは、文化をよりソフトウェアのように見せることだった。Dharmesh ShahはCulture Codeを実際のコードとして位置づけた。つまり、ユーザーのために書かれ、現実と照合され、バグが現れれば改善されるものだ。

このスライド資料は社内文書として始まったが、HubSpotはそれを公開した。透明性が、同社が掲げる価値観の一つだったからだ。それによってハードルは上がった。候補者、従業員、競合他社のすべてが、HubSpotが実行しようとしていると語るオペレーティングシステムを見られるようになった。

文書は変わり続けた。HubSpotは後に数十回の改訂を説明し、その中には従業員のフィードバックを受けて中核のHEARTバリューの一つをEffectiveからEmpatheticへ変更したことも含まれていた。2024年までに、HubSpotはこのスライド資料が500万回以上閲覧され、25回以上更新されたと述べている。

スライド資料を公開することで文化が観察可能になり、候補者は入社前に参加するかしないかを選べた。

コードと呼ぶことで、会社は古い文言を守るのではなく、文化的なバグを修正する許可を得た。

従業員のフィードバックによって、文書は単なる経営陣のコピーライティングではなく、作業システムになった。

文化は、維持される製品として扱うと鋭くなる。つまり、可視化され、意見を持ち、ユーザーによって試され、現実が変われば改訂される。

HubSpotはCulture Codeを採用とマネジメントの成果物として生かし続けた。LinkedIn Talentは、HubSpotが昇進やピア・レコグニションの慣行をコードに結びつけたと報じ、HubSpot自身の更新は、ローンチから数年後もスライド資料が進化し続けていることを示している。