Perpetual Guardian 付五天薪資、做四天工作——數據證明可行（2018年）

紐西蘭信託公司 Perpetual Guardian 的創辦人 Andrew Barnes 認為，僱傭協議衡量的是工時而非產出，而這種心態壓低了生產力。2018年，他將這個信念化為全公司實驗：240名員工每週工作四天、每天八小時，卻支領五天薪資，每個團隊有一個月的時間決定如何維持服務水準。

以100%薪資換取每週80%的工時，給團隊一個月重新設計工作，並以獨立的前後對照研究進行測試——讓證據決定是否成為永久制度。

試驗自2018年3月5日起為期八週。開始前，每個團隊花一個月落實生產力措施——自動化人工流程、縮短會議、減少非工作用途的網路使用。學者 Jarrod Haar 與 Helen Delaney 在試驗前後對員工進行問卷調查與訪談，主管則追蹤績效。結果顯示產出未下降、福祉明顯提升後，Barnes 將此案提交董事會，四天工作制自11月1日起成為永久政策——採個人年度選擇加入制，休息日依紐西蘭僱傭法界定為一項「贈禮」。

獨立調查數據顯示，能夠兼顧工作與生活平衡的員工比例從54%升至78%，壓力下降7個百分點，投入度、領導力與承諾度等指標均上升，績效則未下滑。員工形容多出的那一天是「一份贈禮，而非一項權利」，且經常在該日仍保持可聯繫狀態。該政策於2018年11月永久實施，試驗報導遍及32個國家，包括 BBC、CNN、《紐約時報》與世界經濟論壇。

Andrew Barnes 經營 Perpetual Guardian，這家紐西蘭公司管理信託、遺囑與遺產，而他對僱傭法中根深柢固的一項假設感到不安：工作是以工時衡量的。以 OECD 標準而言，紐西蘭勞工工時偏長，生產力卻落後，Barnes 主張該國「關注的是天數」，而非那些天數所產出的成果。於是他提出測試相反的概念——四天工作、五天薪資——作為正式的公司實驗。

這項試驗的設計著重可衡量性，而非象徵意義。全體240名員工自2018年3月5日起為期八週，每週工作四天、每天八小時，薪資全額。各團隊在之前一個月決定如何維持服務標準：自動化人工流程、舉行更短且更聚焦的會議，並消除非工作用途的網路使用。奧克蘭理工大學的 Jarrod Haar 與奧克蘭大學商學院的 Helen Delaney 在試驗前後對員工進行問卷調查與質性訪談，主管則另行追蹤績效是否下滑。

數據顯示這個構想奏效：認為自己能兼顧工作與生活的員工比例從54%升至78%，壓力下降7個百分點，投入度、領導力與承諾度等指標全面上升。績效並未受損。質性研究解釋了原因：員工將多出的那一天視為「一份贈禮與特權，而非權利」，對公司心懷善意，願意多付出一分，甚至在自己的休假日仍保持可聯繫狀態。

這項研究讓 Perpetual Guardian 董事會有信心自2018年11月1日起將四天工作制永久化。由於僱傭法仍假設每週五天、朝九晚五，該政策透過個人年度選擇加入契約實施，其中休息日在法律上被界定為一項贈禮。Barnes 藉此平台主張，法律應獎勵議定的生產力成果，而非工時——英國與澳洲政府曾就這個模式與他接洽。

它把一項神聖的假設當成可測試的對象：Barnes 沒有爭辯工時等於產出，而是進行了一項直接衡量產出的試驗。

準備月讓成功顯得可信：團隊在計時開始前就重新設計了工作，因此試驗檢驗的是專注與流程，而不只是疲勞。

獨立學者進行前後測量，賦予結果董事會所需的可信度，足以將變革永久化。

贈禮與特權的框架創造了互惠：員工以善意、效率與願意保持可聯繫來回應多出的那一天。

法律設計——年度選擇加入、休息日作為贈禮——顯示激進政策也能在為每週五天工作制而設的僱傭體系內實施。

當一項工作規則神聖卻未經檢驗時，把它當成實驗來執行：維持薪資、給團隊時間重新思考流程、獨立衡量前後變化——讓結果而非習慣來決定政策。

Perpetual Guardian 的四天工作制自2018年11月1日起成為全職員工的永久選項，每位員工每年續簽選擇加入。Barnes 持續主張僱傭法應獎勵議定的成果而非工時，並表示英國與澳洲政府機構曾就這個模式與他接洽。試驗報導遍及32個國家——包括 BBC、CNN、《紐約時報》與世界經濟論壇——使 Perpetual Guardian 成為全球縮短工時辯論中的參考案例。