恒久守护者：五天工资，四天工作——数据证明可行（2018）

新西兰信托公司Perpetual Guardian的创始人Andrew Barnes认为，雇佣合同衡量的是工时而非产出，这种观念阻碍了生产力的提升。2018年，他将这一想法变为全公司范围的实验：240名员工每周工作四天、每天八小时，薪酬按五天支付，每个团队有一个月的时间来决定如何保持服务水平。

支付100%的工资，每周工作80%的时间，给团队一个月时间重新设计工作，并用独立的试验前后研究来检验——让数据决定是否永久施行。

试验从2018年3月5日开始，持续八周。开始前，每个团队花了一个月的时间制定生产改进措施——自动化手动流程、缩短会议时间、减少工作时间内的非工作上网。学者Jarrod Haar和Helen Delaney在试验前后对员工进行问卷调查和访谈，主管则跟踪绩效。结果显示产出没有下降，而福利明显提升，Barnes将案例提交董事会，从11月1日起，四天工作制成为永久政策——员工每年可自愿选择，休息日在新西兰法律下被视为“礼物”。

独立调查数据显示，能管理好工作与生活平衡的员工比例从54%升至78%，压力下降7个百分点，敬业度、领导力和承诺指标均上升，绩效没有下降。员工将额外的一天描述为“礼物，而非权利”，并经常在那天保持可联系状态。该政策于2018年11月成为永久，试验覆盖了32个国家，包括BBC、CNN、《纽约时报》和世界经济论坛。

Andrew Barnes经营着Perpetual Guardian，一家新西兰管理信托、遗嘱和遗产的公司，他对雇佣法律中的一个假设感到困扰：工作是以小时来衡量的。按OECD标准，新西兰人工作时间长，但生产率却落后，Barnes认为国家“关注的是天数”而不是这些天所产出的成果。因此，他提议测试相反的想法——四周工作五天报酬——作为一项正式的公司实验。

该试验设计为可测量而非象征性。从2018年3月5日起，所有240名员工在八周内每周工作四天、每天八小时，且薪酬全额发放。团队花了一个月的时间来确定如何保持服务标准：自动化手动流程、进行更短更专注的会议，并消除工作时间内的非工作互联网使用。奥克兰理工大学的Jarrod Haar和奥克兰大学商学院的Helen Delaney在试验前后对员工进行调查和定性访谈，同时主管单独跟踪绩效是否下滑。

数据显示该想法奏效：认为能平衡工作与生活的员工比例从54%升至78%，压力下降7个百分点，敬业度、领导力和承诺指标均上升。绩效没有受到影响。定性研究解释了个中原因：员工将额外的一天视为“礼物和特权，而非权利”，对公司感到善意，愿意付出额外努力，甚至在自己的休息日保持可用。

这项研究给了Perpetual Guardian董事会信心，从2018年11月1日起将四天工作制永久化。由于劳动法律仍假设每周五天朝九晚五，政策通过个人年度选择合同实施，其中休息日在法律上被界定为礼物。Barnes利用这个平台主张法律应奖励约定的产出成果，而不是工作时间——英国和澳大利亚的政府部门就这一模式与他接洽。

它将一个神圣的假设视为可测试的：不是争论工时等于产出，Barnes而是开展了一项直接衡量产出的试验。

准备月使成功具有可信度：团队在计时开始前重新设计工作，因此试验测试的是专注度和流程，而非仅仅是疲劳。

独立学者测量前后变化，这给了董事会做出永久改变所需的可信度。

礼物与特权的框架创造了互惠：员工以善意、效率和愿意保持可用回应额外的一天。

法律设计——年度选择、休息日作为礼物——表明在围绕五天工作制构建的雇佣体系内，也能实施激进的政策。

当一项工作规则是被奉为神圣但未经审视时，把它当作一项实验来测试：保持薪酬不变，给团队时间重新思考流程，独立测量前后变化——让结果而非习惯来制定政策。

自2018年11月1日起，Perpetual Guardian的四天工作周成为全职员工的永久选择，每位职员每年更新选择。Barnes继续主张雇佣法律应奖励协商的产出而非工时，并称英国和澳大利亚的政府部门已与他接洽。该试验覆盖了32个国家——包括BBC、CNN、《纽约时报》和世界经济论坛——使Perpetual Guardian成为全球关于缩短工作周辩论的参考点。