Gravity Payments fixe un salaire plancher de 70 000 $ et réduit le salaire du PDG en conséquence

Gravity Payments traitait les paiements par carte pour de petits commerçants à Seattle, et son fondateur Dan Price avait déjà expérimenté des politiques comme les congés payés illimités. Après qu'une amie lui eut décrit son loyer augmentant de quelques centaines de dollars par mois sans moyen de l'absorber, il conclut que le plancher salarial de l'entreprise ne répondait pas aux besoins de ses employés.

Un salaire minimum de 70 000 $ pour chaque employé, financé en réduisant le salaire du PDG lui-même au même niveau et en consacrant les bénéfices à des augmentations plutôt qu'en facturant davantage aux clients.

Lors d'une réunion du personnel le 13 avril 2015, Price a annoncé que les salaires augmenteraient par étapes jusqu'à un minimum de 70 000 $ d'ici la fin de 2017 — plus que doublant certains salaires. Il a réduit son propre salaire d'environ 1 million de dollars à 70 000 $ et a déclaré que les augmentations consommeraient au moins la moitié des bénéfices de l'entreprise, sans projet d'augmenter les tarifs des clients.

L'annonce est devenue une nouvelle nationale en une journée et, selon l'entreprise, a attiré de nouveaux clients. En mai 2016, GeekWire rapportait que le bénéfice annuel avait presque doublé pour atteindre environ 6,5 millions de dollars et que le salaire moyen avait augmenté de 50 % pour atteindre 72 000 $.

Gravity Payments, une entreprise de traitement des cartes de crédit de Seattle, a annoncé le 13 avril 2015 que chaque employé finirait par gagner au moins 70 000 $ par an. Le fondateur et PDG Dan Price a stupéfié ses plus de 100 employés lors de la réunion trimestrielle en réduisant son propre salaire d'environ 1 million de dollars au même montant de 70 000 $ et en déclarant que les bénéfices de l'entreprise — et non des frais clients plus élevés — financeraient les augmentations sur trois ans.

Pour certains salariés, l'augmentation a plus que doublé la rémunération, et l'entreprise offrait déjà des congés payés illimités après une première année. Price a reconnu le coût : les augmentations entameraient au moins la moitié des bénéfices de l'entreprise, et il n'avait aucun projet de répercuter la dépense sur les commerçants. Un responsable des relations clients a déclaré à l'AP que l'entreprise avait déjà gagné de nouveaux clients dans les premiers jours suivant l'annonce.

La mesure a été interprétée comme une réponse directe au débat national sur la rémunération des dirigeants. David Larcker, professeur de gouvernance d'entreprise à Stanford, l'a qualifiée d'« autre façon de penser un problème difficile » tout en doutant qu'elle puisse être généralisée. En treize mois, selon GeekWire, les bénéfices de Gravity avaient presque doublé pour atteindre environ 6,5 millions de dollars et le salaire moyen avait grimpé de 50 % pour atteindre 72 000 $.

L'expérience est devenue une référence dans les débats sur le salaire minimum et a fait du fondateur une figure nationale — mais le mécanisme qui l'a fait fonctionner était interne : une rémunération fixée comme plancher à l'échelle de l'entreprise, la rémunération des dirigeants rattachée au même chiffre, et le coût absorbé par les bénéfices plutôt que par les clients.

Réduire le salaire du PDG au même plancher que le poste le moins rémunéré a fait de la promesse un engagement auto-imposé, et non une aumône.

Financer les augmentations par les bénéfices plutôt que par les frais clients a tenu la relation client hors de l'arbitrage.

Une montée en charge sur trois ans avec des étapes nommées a permis à l'entreprise d'absorber le coût au lieu de bouleverser son compte de résultat.

La politique a ramené à zéro l'écart de rémunération au sommet de l'entreprise, donnant à l'idée un récit qui a circulé.

Une décision salariale peut être la déclaration la plus forte d'une entreprise : fixer le salaire du PDG au niveau du plancher des employés a rendu la promesse de 70 000 $ crédible d'une manière qu'une note de politique interne n'aurait jamais pu le faire.

Gravity a maintenu le plancher de 70 000 $ en se développant, et lorsque la COVID-19 a réduit d'environ la moitié le chiffre d'affaires de l'entreprise en mars 2020, Price a réduit son propre salaire à zéro plutôt que de licencier, selon l'AP. Six ans après l'annonce, il a déclaré que le chiffre d'affaires avait triplé et que la base de clients avait doublé. La décision est restée l'acte fondateur de l'entreprise et l'une des expériences de rémunération en milieu de travail les plus discutées de la décennie.