Gravity Payments 设定 7 万美元薪资底线，并削减 CEO 薪资以匹配

Gravity Payments 为西雅图的小商户处理信用卡支付，创始人 Dan Price 此前已经尝试过无限带薪休假等政策。在一位朋友描述她的房租每月上涨几百美元而无法承担之后，他得出结论：公司的薪资底线未能满足员工需求。

为每位员工设定 7 万美元的最低薪资，通过削减 CEO 自己的薪资来匹配，并用利润而非向客户收取更高费用来支付加薪。

在 2015 年 4 月 13 日的员工大会上，Price 宣布工资将分阶段提高到 2017 年底实现 7 万美元的最低薪资——部分人的薪资将增加一倍以上。他将自己约 100 万美元的薪资削减至 7 万美元，并表示加薪将消耗至少一半的公司利润，且没有提高客户费率的计划。

这一宣布在一天内成为全国性新闻，据公司称，带来了新客户。到 2016 年 5 月，GeekWire 报道年利润几乎翻倍至约 650 万美元，平均薪资上涨 50% 至 7.2 万美元。

2015 年 4 月 13 日，西雅图信用卡处理公司 Gravity Payments 宣布，每位员工最终将获得至少 7 万美元的年薪。创始人兼 CEO Dan Price 在季度会议上令 100 多名员工震惊，他将自己约 100 万美元的薪资削减至相同的 7 万美元，并表示加薪资金将来自公司利润而非更高的客户费用，分三年完成。

对部分员工来说，加薪使收入增加了一倍多，该公司在员工工作满一年后还提供无限带薪休假。Price 承认了成本：加薪将消耗至少一半的公司利润，他没有将费用转嫁给商户的计划。一位客户关系经理告诉美联社，在消息公布后的头几天，公司已经赢得了新客户。

此举被视为对全国高管薪酬争论的直接回应。斯坦福大学公司治理教授 David Larcker 称其为“处理棘手问题的另一种方式”，但同时怀疑其可扩展性。据 GeekWire 报道，在 13 个月内，Gravity 的利润几乎翻倍至约 650 万美元，平均薪资上涨 50% 至 7.2 万美元。

这一实验成为最低工资辩论中的一个参考点，并使创始人成为全国性人物——但其起作用的机制是内部的：薪资设定为公司范围内的底线，高管薪酬与同一数字挂钩，成本由利润而非客户承担。

将 CEO 薪资降至与最低职位相同的水平，使承诺成为一种自我约束，而非施舍。

用利润而非客户费用支付加薪，保持了与客户的关系不受权衡影响。

分三年逐步实施并明确步骤，让公司消化成本，不至于冲击损益表。

政策将公司高层的薪资差距压缩为零，使这一理念具有传播力。

薪资决策可能成为公司最响亮的声音：将 CEO 薪资与员工底线持平，使得 7 万美元的承诺比任何政策备忘录都可信。

Gravity 在扩张过程中保持了 7 万美元的底线，当 2020 年 3 月疫情导致公司收入下降约一半时，Price 将自己的薪资降至零，而非裁员，据美联社报道。宣布该政策六年后，他表示收入增加了三倍，客户数量翻了一番。这一决定仍然是该公司的标志性行为，也是十年来讨论最多的工作场所薪酬实验之一。