晨星公司无经理管理番茄巨头——同事信函取代老板

1970年，克里斯·鲁弗在加利福尼亚中央谷地用一辆卡车开始运输番茄。当第一家晨星工厂在建时，他在洛巴诺斯外的农舍里会见了寥寥几位同事，并问：我们想成为什么样的公司？答案是自我管理——当人们不被他人管理时，协调最好。

没有经理、头衔或晋升：每位同事与同事协商《同事谅解信》，拥有自己的工具，由选举产生的委员会支付薪酬。

每位同事撰写一份个人商业使命和《同事谅解信》：活动、"垫脚石"绩效指标、时间承诺，以及签署该信的同事——每年重新协商，自2007年起可在公司内部软件中每日修改。任何人都可以发出采购订单，每个人都购置自己的工具，薪酬由地方选举的委员会决定，评审是公开而非匿名的。

2011年，该模式已实现20年的两位数增长，据《哈佛商业评论》报道，该公司作为摆脱自由与控制权衡的例证。公司发展为全球最大的番茄加工商，拥有三家工厂，年番茄销售额超过8亿美元，占美国配料酱和番茄丁市场的40%以上。

晨星公司始于1970年，当时克里斯·鲁弗用一辆卡车在加利福尼亚的田野和罐头厂之间运送番茄。当他进入加工领域，第一家工厂在建时，他在洛巴诺斯外的农舍里召集了少数几个同事，提出了一个创始问题：我们想成为什么样的公司？他们的答案——当人们控制自己的工作时会最快乐且最有生产力——使晨星成为完全自我管理的企业，从未有正式的层级制度。

机制是《同事谅解信》。代替岗位描述，每位同事撰写个人商业使命，并与工作的相关同事协商，内容包括：承诺的活动、"垫脚石"绩效指标、时间承诺，以及签署的同事。最初是纸面文件，每年评审一次，2007年公司开发了软件，允许任何人修改承诺，并在全公司查看谁负责什么。

结构刻意移除经理人的工具箱：没有老板，没有头衔，没有晋升。任何人都可以发出采购订单，每个人都有责任获得工作所需的工具，薪酬由员工选举的委员会决定，报酬与贡献而非地位挂钩。2010年，晨星增加了开放的、非匿名的同事评审系统，取代了没有经理运行的年度绩效评估。

《哈佛商业评论》2011年12月封面故事"首先，让我们辞退所有经理"将晨星作为证明案例：该公司在没有管理层监督的情况下实现了20年的两位数增长。晨星官网确认该模式仍然以"使命聚焦的自我管理"运作——没有头衔或指定层级的同事——该公司目前年番茄销售额超过8亿美元。

农舍问题迫使他们在规模扩大前做出价值选择——自我管理在团队很小时更容易建立。

《同事谅解信》使承诺明确且同事可见：责任存在于和同事签署的合同中，而非老板的记忆中。

公开评审和选举的薪酬委员会保持问责性而无层级：每个人都由共同工作的同事评估。

没有头衔意味着不能失真：任何人都可以发出采购订单，或根据需要启动招聘流程。

工具跟随模式：纸质的《同事谅解信》成为软件，有每日更新和公司范围的职责图。

当承诺明确时，人们协调最好：对等合同（谁做什么，如何衡量，为谁做）取代老板的指派——并且随着工具和公开的同事评审可扩展。

晨星继续完善该系统：2007年推出数字化《同事谅解信》，2010年开放同事评审，2012年推出"垫脚石"指标平台，并计划2.0版将职责图变成实时性能反馈。公司目前拥有三家工厂，作为全球规模最大的番茄加工商——年销售额超过8亿美元，占美国配料酱和番茄丁市场40%以上——仍然作为"使命聚焦的自我管理"运作，无头衔或层级。《哈佛商业评论》的文章使其成为自我管理的标准商学院案例。