德勤废除年度评级，改为每周一对一沟通和四问快照

2015年4月，《哈佛商业评论》发表了Marcus Buckingham和Ashley Goodall撰写的《重塑绩效管理》，描述了德勤如何重新设计其对约65,000名美国专业人员的评估方式。原本的目标层层分解、年度表格和评级流程每年消耗近200万小时，同时公司研究显示，评级主要受'特殊评分者效应'影响：两位领导对同一员工的评分常有分歧，因为评分更多反映领导自身的特点。

新设计保留了三个核心环节，而不是一年一次的单一事件：每周领导与团队成员之间的一对一沟通，由成员发起；每个项目结束或长期项目每季度进行一次'绩效快照'，领导需回答四个面向未来的陈述，关于薪酬价值、是否希望此人留在团队、低绩效风险以及晋升准备度；以及年度薪酬决策，现在由快照提供信息，而非单一的回顾性评分。

德勤表示，该系统没有目标层层分解，也没有一年一次的评审。其重点在于推动未来绩效——即识别、看到并采取行动——而不是对过去进行评级。重新设计基于三方面的证据：时间消耗的统计、评级科学，以及针对公司自身高效团队进行的对照研究，该研究发现员工每天有机会发挥所长与团队表现的相关性最强。

该案例文章使德勤成为'年度评审死亡'浪潮的参照案例，全球人力资源界将其视为蓝图和挑战：评论者指出，四个问题中有两个仍属评级，而每周沟通的模式被普遍认为是最利于推广的部分。