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亚马逊的Bar Raiser：经过培训的外部面试官拥有一票否决权，守护每一次招聘
自1999年以来，亚马逊的每次招聘流程都包含一名来自其他团队的Bar Raiser，他们经过培训并拥有否决权，以防止在超高速增长中标准下滑。
Amazon.com
当时的题目
By the late 1990s Amazon was growing so fast it could not hire quickly enough, and stretched managers rationalized 'a warm body is a warm body'. Jeff Bezos's 1998 shareholder letter set the doctrine — every hire must raise the bar — and Amazon formalized it in the 1999 tech-hiring plan as the Bar Raiser.
它是怎么成立的
20世纪90年代末，亚马逊增长太快，招聘速度跟不上。布拉德·斯通的《万货》记录了当时用'是个活人就行'来安慰自己的诱惑有多大。亚马逊的核心价值观包括'高人才标准'，在1998年致股东信中，贝佐斯要求面试官在发出录用通知前问三个问题：你是否钦佩这个人？这个人是否会提高团队的平均效率？在哪个维度上他们可能成为超级明星？
为了让这个标准落地，亚马逊借鉴了微软的资深面试官理念，并在1999年的技术候选人招聘计划中正式确立了自己的版本，最初名为'调酒师计划'。Bar Raiser是经验丰富的面试官，需经提名并接受长时间培训；他们通常来自招聘团队之外，因此能作为客观第三方和亚马逊领导力原则的守护者。
让这个角色出名的是否决权：Bar Raiser可以否决未能达到'提升公司整体用人标准'目标的候选人，甚至招聘经理也无法推翻。亚马逊自己的描述让这一雄心变得具体——每位入职者都应优于同类岗位现有人员的50%，因此每次招聘都名副其实地'拉高标准'。
这一做法超越了催生它的增长危机，延续至今。亚马逊仍会为求职者发布指南，解释Bar Raiser如何参与面试；CEO安迪·贾西至今仍将该招聘体系称为'亚马逊的皇冠明珠之一'。
妙在哪
- 在增长压力下招聘是标准悄然下滑的地方；来自团队外部的否决权让'拉高标准'变得可执行，而非空谈。
- Bar Raiser不填补岗位空缺，也不向招聘经理汇报，因此即便团队已经看中某位候选人，他们也能拒绝。
- 提名加长时间培训让这一角色保持稀缺和专业，其判断在公司上下具有分量。
- 将目标明确为——每人优于同类岗位现有人员的50%——给评审者一个具体的测试标准，而非模糊的感觉。
做出来什么
The veto made the bar structural rather than aspirational: Amazon's own material says every person hired should be better than 50% of those in similar roles, and the practice became the company's signature hiring system — CEO Andy Jassy still calls it 'one of Amazon's crown jewels'.
可以借走的
当增长压力压低标准时，给质量一票否决权：一位独立、经过培训且来自团队外部的面试官，能在招聘经理无法拒绝时说'不'。
后来
Bar Raiser成为亚马逊标志性的招聘实践，也成为其他试图在扩张中保持质量的公司参照的标杆。亚马逊持续发布关于该机制的一手资料——2019年公司招聘方式的说明，以及2024年由现职Bar Raiser撰写的面试技巧；贝佐斯1998年的原则在后来的致股东信中反复出现，亚马逊表示维持高招聘标准'仍将是亚马逊未来成功的重中之重'。安迪·贾西称这一体系为公司的'皇冠明珠'之一。
资料来源
- Exploring Amazon's unique interview process
- 8 interview tips from Amazon Bar Raisers to help you clinch the job
- Jeff Bezos Once Revealed Amazon Recruiters Ask These 3 Questions Because They Want To Set The Bar High
- Raise the Bar
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轮到你了
你刚读完一个点子。把你手上的题目说出来，看看谁接过同样的题。
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