亚马逊的Bar Raiser：经过培训的外部面试官拥有一票否决权，守护每一次招聘

到20世纪90年代末，亚马逊增长太快，招聘速度跟不上，压力下的管理者用'是个活人就行'来安慰自己。杰夫·贝佐斯在1998年致股东信中确立了原则——每次招聘都必须提升用人标准——亚马逊在1999年的技术招聘计划中将其正式化为Bar Raiser机制。

在每次招聘流程中安排一名来自团队外部的、经过培训的'Bar Raiser'，并赋予否决权，确保任何一次招聘都不会拉低公司整体的用人标准。

被提名的员工经过长时间培训后，以Bar Raiser身份加入招聘流程——他们是来自招聘团队之外的客观第三方。他们根据亚马逊的领导力原则评估候选人，确保讨论公平完整，并可否决任何不符合'提升公司整体用人标准'目标的候选人。

否决权让'标准'从口号变成了制度：亚马逊自己的材料显示，每位入职者都应优于同类岗位现有人员的50%，这一做法成为公司标志性的招聘体系——CEO安迪·贾西至今仍称其为'亚马逊的皇冠明珠之一'。

20世纪90年代末，亚马逊增长太快，招聘速度跟不上。布拉德·斯通的《万货》记录了当时用'是个活人就行'来安慰自己的诱惑有多大。亚马逊的核心价值观包括'高人才标准'，在1998年致股东信中，贝佐斯要求面试官在发出录用通知前问三个问题：你是否钦佩这个人？这个人是否会提高团队的平均效率？在哪个维度上他们可能成为超级明星？

为了让这个标准落地，亚马逊借鉴了微软的资深面试官理念，并在1999年的技术候选人招聘计划中正式确立了自己的版本，最初名为'调酒师计划'。Bar Raiser是经验丰富的面试官，需经提名并接受长时间培训；他们通常来自招聘团队之外，因此能作为客观第三方和亚马逊领导力原则的守护者。

让这个角色出名的是否决权：Bar Raiser可以否决未能达到'提升公司整体用人标准'目标的候选人，甚至招聘经理也无法推翻。亚马逊自己的描述让这一雄心变得具体——每位入职者都应优于同类岗位现有人员的50%，因此每次招聘都名副其实地'拉高标准'。

这一做法超越了催生它的增长危机，延续至今。亚马逊仍会为求职者发布指南，解释Bar Raiser如何参与面试；CEO安迪·贾西至今仍将该招聘体系称为'亚马逊的皇冠明珠之一'。

在增长压力下招聘是标准悄然下滑的地方；来自团队外部的否决权让'拉高标准'变得可执行，而非空谈。

Bar Raiser不填补岗位空缺，也不向招聘经理汇报，因此即便团队已经看中某位候选人，他们也能拒绝。

提名加长时间培训让这一角色保持稀缺和专业，其判断在公司上下具有分量。

将目标明确为——每人优于同类岗位现有人员的50%——给评审者一个具体的测试标准，而非模糊的感觉。

当增长压力压低标准时，给质量一票否决权：一位独立、经过培训且来自团队外部的面试官，能在招聘经理无法拒绝时说'不'。

Bar Raiser成为亚马逊标志性的招聘实践，也成为其他试图在扩张中保持质量的公司参照的标杆。亚马逊持续发布关于该机制的一手资料——2019年公司招聘方式的说明，以及2024年由现职Bar Raiser撰写的面试技巧；贝佐斯1998年的原则在后来的致股东信中反复出现，亚马逊表示维持高招聘标准'仍将是亚马逊未来成功的重中之重'。安迪·贾西称这一体系为公司的'皇冠明珠'之一。