档案库 · 工作与做事的点子 · 运营决策 · 2013–2016
Zappos 实行合弄制，用自治圈取代经理和头衔
2013 年底，Zappos 用合弄制取代了经理和职位头衔，合弄制是一套成文的角色与圈子章程；18% 的员工选择离开。
Zappos
当时的题目
By 2013 Zappos had grown past 1,500 employees, and CEO Tony Hsieh believed size was quietly adding bureaucracy and eroding the company's start-up feel. He wanted a way to stay fast and flat without managers routing every decision.
它是怎么成立的
2013 年底，Zappos CEO Tony Hsieh 告诉 1500 名员工，公司将放弃传统经理和职位头衔，改用合弄制，这是软件开发者 Brian Robertson 创建并注册商标的自我管理系统。不再有老板和直接下属，工作组织为包含角色的'圈'，界定目的、责任和领域，鼓励员工担任多个角色，更像创业者而不是下属。
Hsieh 给出的理由是增长：'公司变大，行动变慢，官僚主义增加。'他希望保持初创氛围，要求每位员工阅读 Frederic Laloux 的《重塑组织》作为准备。到 2015 年，感觉推行太慢，他发送近 5000 字的备忘录，提供三个月或更多离职补偿给任何不想参与且表现良好的员工，截止日期为 4 月 30 日。
结果引发媒体风暴：18% 的员工选择离开，82% 留下。Zappos 成为尝试自我管理最大的公司，它的实验——成文开源章程，对角色和圈子的定义——让合弄制成为全球管理议题，其他公司如 Medium 尝试后公开放弃。
妙在哪
- 把决策权写进角色和圈子，使权力明确且独立于头衔，任何人都可以无需许可而领导。
- 让人们在多个团队担任多个角色，将员工变成创业者，正是 Hsieh 在 Zappos 发展中想保持的初创氛围。
- 结构化的治理流程允许员工提出组织变革，用团队层级适应取代自上而下缓慢的批准。
- 提供慷慨的离职包，保持参与自愿，符合 Zappos 尊重员工的价值。
做出来什么
Zappos became the largest company to adopt self-management, igniting a worldwide debate about bossless organizations: 82% of employees stayed, Medium tried and then publicly abandoned the same system, and management scholars began studying whether codified self-management can scale.
可以借走的
取消经理只是想法的一半——用明确的角色、流程和决策权替代；并且无论优点如何，转型本身需要时间和人。
后来
Zappos 坚持合弄制：2016 年 9 月 Hsieh 告诉 CNBC，他会更早做出改变。这一实验仍然有争议——Medium 采用后公开放弃，称其为'对效率的小但持续的税'——Zappos 八年来首次跌出《财富》最适宜工作的 100 家公司榜单。合弄制章程仍为开源文档，其圈和角色词汇继续影响 Zappos 之外的自我管理实践。
资料来源
- Zappos CEO Tony Hsieh on getting rid of managers: What I wish I'd done differently
- Zappos to employees on 'no bosses' policy: 'Take it or leave it'
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轮到你了
你刚读完一个点子。把你手上的题目说出来，看看谁接过同样的题。
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