百思买采用ROWE按结果付酬，不按工时——生产率提升41%，离职率降低90%

21世纪初，百思买总部文化奖励出勤：员工感觉坐在办公桌前的时间被评判，日程、会议和盯工时消耗了一整天。两名员工凯莉·雷斯勒和朱迪·汤普森认为真正重要的是完成的工作，而不是在何时何地完成。

以产出而非工时评判员工：让员工自行选择工作时间和地点，取消强制会议，管理者只对结果负责。

他们用志愿者团队试点纯结果导向工作环境：无固定时间表、无强制会议，只要达成约定的结果，员工可自由选择工作时间与地点。管理层依据团队产出来评估，而非看露脸时间，试点随后在百思买整个公司推广。

2005年至2007年间，采用ROWE的部门生产率提升41%，主动离职率下降近90%，为百思买每年节省约1600万美元；该实验成为衡量产出而非工时的全国性话题。

百思买的纯结果导向工作环境源于两名员工与公司惯例的争论。凯莉·雷斯勒和朱迪·汤普森在该零售商总部工作，她们注意到办公室衡量的是出勤而不是成就：人们因坐在办公桌前而受到表扬，提前离开则会遭到隐性惩罚，即使工作已完成。她们提议直言不讳——停止计算工时，开始计算结果。

在ROWE下，员工没有固定的时间表，也没有强制会议。她们可以自由选择工作地点和时间，只要与团队约定的结果得以达成。管理者不再监督出勤，而是管理产出，团队自行决定‘干完’的含义。这个想法从志愿者试点团队扩展到整个百思买总部员工。

数据证明了其合理性。2005至2007年间，ROWE部门生产率提升41%，主动离职率下降近90%，百思买估计每年因此节省约1600万美元。该项目成为当时被讨论最多的职场实验之一，创始人也以此为模式担任其他公司的顾问。

实验有一个明确的终点：2013年3月，CEO休伯特·乔利在百思买转型期间终止ROWE，并称该项目从领导力角度看存在根本缺陷。雷斯勒和汤普森公开捍卫她们创立的模式，辩称公司正从问责制撤退回旧式管理。

它颠倒了核心雇佣契约：为交付的结果付费，而不是为购买的时间付费。

取消时间表和强制会议迫使团队明确达成一致——‘完成’指什么。

管理者从盯时钟和到岗转变为指导产出，这也改变了他们的工作。

主动性离职率下降约90%，显示该政策兼具留任与文化作用。

它证明了基于产出的自由度可以在大公司总部内部推广，而不仅仅适用于初创企业。

给予自主权并定义什么是‘完成’，人们会自我管理；但文化变革依赖于领导层的连续性——新领导可能在一天之内逆转量化的成功。

ROWE在百思买运行了约十年，2013年被终结，其生命周期本身就成了一课：雷斯勒和汤普森将该方法转化为咨询业务，并在乔利作为整体转型的一部分终止它时公开辩护。该缩写本身留存下来，成为基于结果管理的一种速记。已测得的收益——生产率提升41%，主动性离职率下降约90%——至今仍是公司争论以出勤管理还是以产出管理时引用的标准数据。