아마존의 바 레이저: 훈련된 외부 면접관이 거부권을 갖고 모든 채용을 지킨다

1990년대 후반 아마존은 너무 빠르게 성장해서 충분히 빠르게 채용할 수 없었고, 역량이 한계에 몰린 관리자들은 '일할 수 있는 사람이면 그걸로 충분하다'고 합리화했다. 제프 베이조스의 1998년 주주 서한은 모든 채용이 기준을 높여야 한다는 원칙을 세웠고, 아마존은 이를 1999년 기술 인력 채용 계획에서 바 레이저로 공식화했다.

훈련된 '바 레이저'를 팀 외부에서 모든 채용 절차에 투입하고 거부권을 부여하여, 어떤 채용도 회사의 평균 품질 기준을 낮출 수 없도록 한다.

긴 훈련을 통과한 지명된 직원들이 바 레이저로서 채용 절차에 참여한다. 이들은 채용 팀 외부의 객관적인 제3자다. 이들은 아마존의 리더십 원칙에 비추어 후보자를 평가하고, 논의가 공정하고 완전하게 이루어지도록 유지하며, 회사의 전반적인 채용 기준을 높인다는 목표를 충족하지 못하는 후보자에게 거부권을 행사할 수 있다.

거부권은 기준을 구호가 아닌 구조적인 것으로 만들었다. 아마존 자체 자료에 따르면 채용되는 모든 사람은 유사한 역할에 있는 사람들의 50%보다 뛰어나야 하며, 이 관행은 회사의 대표적인 채용 시스템이 되었다. CEO 앤디 재시는 여전히 이를 '아마존의 왕관 보석 중 하나'라고 부른다.

1990년대 후반 아마존은 너무 빠르게 성장해서 충분한 인력을 채용할 수 없었고, 브래드 스톤의 『더 에브리싱 스토어』는 '일할 수 있는 사람이면 그걸로 충분하다'고 합리화하고 싶은 유혹이 얼마나 컸는지 기록하고 있다. 아마존의 핵심 가치에는 '인재에 대한 높은 기준'이 포함되어 있었고, 1998년 주주 서한에서 제프 베이조스는 면접관들에게 어떤 제안을 하기 전에 세 가지 질문을 하라고 말했다. 이 사람을 존경할 것인가, 이 사람이 그룹의 평균 효율성을 높일 것인가, 그리고 어떤 측면에서 이 사람이 슈퍼스타가 될 수 있는가?

그 기준을 확고히 하기 위해 아마존은 마이크로소프트의 선임 면접관 아이디어를 차용하여 1999년 기술 후보자 채용 계획에서 자체 버전을 공식화했으며, 처음에는 바키퍼 프로그램이라고 불렀다. 바 레이저는 지명을 받고 긴 훈련을 거치는 숙련된 면접관이다. 이들은 일반적으로 채용을 진행하는 팀 외부에서 오기 때문에 객관적인 제3자이자 아마존 리더십 원칙의 관리자 역할을 한다.

이 역할을 유명하게 만든 권한은 거부권이었다. 바 레이저는 회사의 전반적인 채용 기준을 높인다는 목표를 충족하지 못하는 후보자를 거부할 수 있으며, 채용 관리자조차 이를 뒤집을 수 없다. 아마존 자체 설명은 그 야심을 구체적으로 만든다. 채용되는 모든 사람은 현재 유사한 역할에 있는 사람들의 50%보다 뛰어나야 하므로, 각 채용은 문자 그대로 '기준을 높인다'.

이 관행은 그것을 만들어낸 성장 위기보다 오래 살아남았다. 아마존은 여전히 지원자들을 위해 바 레이저가 면접에서 어떻게 자리 잡는지 설명하는 안내서를 출판하고 있으며, CEO 앤디 재시는 여전히 이 채용 시스템을 '아마존의 왕관 보석 중 하나'라고 언급한다.

성장 압박 속에서 채용할 때 기준이 조용히 흐트러지기 마련인데, 팀 외부의 거부권은 '기준을 높이라'는 것을 구호가 아니라 강제 가능한 것으로 만든다.

바 레이저는 그 자리를 채우는 사람이 아니고 채용 관리자에게 보고하지 않기 때문에, 팀이 이미 마음에 들어 한 후보자도 거부할 수 있다.

지명과 긴 훈련은 이 역할을 희소하고 전문적으로 유지시켜, 그 판단이 회사 전체에서 무게를 갖게 했다.

목표를 명명한 것, 즉 각 채용이 유사한 역할의 동료 중 50%보다 뛰어나야 한다는 것은 평가자들에게 모호한 느낌 대신 구체적인 기준을 제공했다.

성장 압박이 기준을 끌어내릴 때는 품질에 거부권을 부여하라. 팀 외부의 독립적이고 훈련된 면접관이 채용 관리자가 할 수 없을 때 아니라고 말할 수 있다.

바 레이저는 아마존의 대표적인 채용 관행이 되었고, 규모를 확장하면서 품질을 지키려는 다른 회사들의 참조점이 되었다. 아마존은 이에 관한 자사 자료를 계속 출판했다. 2019년 회사의 채용 방식에 대한 설명과 바 레이저들이 직접 작성한 2024년 면접 팁이 그것이며, 베이조스의 1998년 원칙은 이후 주주 서한에도 다시 등장했는데, 아마존은 채용 기준을 높게 유지하는 것이 '아마존닷컴 성공의 가장 중요한 단일 요소로 계속될 것'이라고 말했다. 앤디 재시는 이 시스템을 아마존의 왕관 보석 중 하나라고 불렀다.