W. L. Gore 以网状结构运转——没有老板，只有赞助人，领导者自然涌现

W. L. Gore & Associates 是以戈尔特斯面料闻名的化学公司，成长为拥有超过10000名员工、在全球约45家工厂运营的制造商。其结构从来不是传统的金字塔形：没有经理、没有等级、没有固定权威——只有需要合作的员工之间直接连接的网状结构。

用网状结构取代金字塔：每个人都是员工，配有赞助人，围绕承诺形成小团队，领导者是那些被同事追随的人。

每位员工都有赞助人帮助他们规划职业路径，工作以围绕承诺形成的小型自我管理团队进行。领导力不是指派的：领导者是在同伴选择追随他们时出现的，因此领导者是能召集会议并有人参加的人。所有人都被称为员工，根据贡献而非等级被评价，团队共享目标，例如赚钱和享受乐趣。

这种网状结构支撑公司超过五十年：到2016年，公司在全球约45家工厂雇用了超过10000名员工，在2011年《财富》最佳雇主榜单中排名第31位，员工将这种文化描述为戈尔的关键竞争优势。

戈尔特斯背后的公司 W. L. Gore & Associates 摒弃了标准的企业金字塔。其创始人围绕他所谓的“格子”组织公司：员工之间直接沟通，没有固定或指派的权威，工作按小型自我管理团队组织。公司里每个人都有同样的头衔——员工，而且每个员工都有一位赞助人，提供指导和辅导，而不是发号施令的老板。

在网状结构中，权威必须靠赢得。没有任命的中层管理者；一个人只有在同事认为值得追随的情况下才成为领导者，这表明他们有一贯完成任务的记录。正如一位制造负责人所说，如果你能召集会议并且有人来参加，你就是领导者。团队围绕承诺和自然形成的领导者组建，并随着工作的变化而解散或重组。

这种模式远远扩展到小型初创公司之外。到2016年，学术研究者描述了超过10000名员工在全球约45家工厂按照相同原则工作：不是雇员，而是员工；不是职位，而是承诺；不是经理，而是得到同事公认的领导者。公司在2011年《财富》最佳雇主百强榜上排名第31位。

员工说，让文化运转的是对队友而不是对上级的责任。员工管理自己的工作量，对团队成员负责，而对有用工作的明确测试是直截了当的：如果你不是在发明、制造或销售，那你就是在浪费时间。

取消固定老板让协调工作顺着工作本身进行：员工直接联系了解情况的人，而不是上下传递命令。

领导力是浮现而非任命，这确保了权威与追随相关——不受追随的领导者会自然消失。

赞助人用指导取代绩效评估，所以员工受到导师式的培养，而不是受上下级判断。

小规模自我管理团队保留了全球公司的规模优势，同时避免官僚主义压制主动性。

组织是一种设计选择：当领导者必须赢得追随、工作与承诺相符时，协调就会顺着工作进行——如果人们可以自由选择跟随谁。

这种网状结构证明了其持久性：当学术专家在2016年描述这家公司时，经过五十多年的管理创新，它仍在运行且精神基本未变，员工仍然将其描述为竞争优势而非稀奇事。W. L. Gore 屡次出现在最佳雇主名单上，包括2011年《财富》排行榜的第31位。该模型成为管理著作中的一个参照点，与其他自主管理模式一起被研究，证明大型资本密集型制造商可以在没有传统层级结构的情况下运转。