档案库 · 工作与做事的点子 · 运营决策 · 1966–1992
纽柯1966：薪酬与利润挂钩，痛苦共担——绝不裁员
从1966年起，肯·艾弗森将纽柯的工资与公司利润挂钩：景气时发高额奖金，不景气时共同降薪，数十年零裁员。
Nucor
当时的题目
In 1965 Ken Iverson took over Nuclear Corporation of America, a struggling conglomerate. Entering steelmaking in 1966, he needed scattered mini-mill workers to act like owners, but the company was losing money and had no culture of trust.
它是怎么成立的
1965年，肯·艾弗森接手了经营困难的美国核子公司，这家企业集团当时生产从核仪器到汽车零件的各种产品。他出售了疲弱的部门，并于1966年提议进入钢铁行业——同时启动了利润分享计划，开启了纽柯自己所说的“按绩效付酬的传统”。
机制简单而对称。工人获得较低的基本工资，外加按周发放、与团队产量挂钩的生产奖金。公司业绩好时，奖金丰厚；不景气时，大家“共担痛苦”：每周工作四天的工人收入下降约25%，部门负责人降35%至40%，高管降幅最高达60%至70%，CEO肯·艾弗森的薪水从1981年的45万美元降至1982年的10.8万美元。作为交换，公司承诺不裁员。
这一做法行之有效。到1992年，纽柯已成为美国第六大钢铁生产商，达灵顿工厂几乎零人员流失，二十多年没有裁员，利润在二十年间以每年超过23%的速度增长。该模式至今仍是公司政策：纽柯官方历史记载，2022年向员工发放了10亿美元的利润分享。
妙在哪
- 让每名员工的收入都取决于公司业绩，使南卡罗来纳州乡间小钢厂里的工人像老板一样行事，而不是只按小时计酬的雇工。
- “共担痛苦”的对称性——高管降薪比例高于工人——让不裁员的承诺显得可信，而非只是一句口号。
- 按周发放的团队奖金鼓励合作和产出，且无需大量管理人员或检查员。
- 它推翻了一个行业假设：美国钢铁公司可以在低成本、非工会的同时，赢得工人的信任。
做出来什么
By 1992 Nucor had avoided layoffs for over 20 years, with near-zero turnover at its Darlington mill and profits growing more than 23% a year for two decades; the model still runs today — Nucor's history page records $1 billion in profit sharing distributed to teammates in 2022.
可以借走的
当降薪的痛苦被公平分担时，按绩效付酬才能在困难时期持续：工人先减少工时而非裁员，高管降薪幅度更大——这种对称性让承诺可信。
后来
纽柯从一家陷入困境的企业集团发展为北美最大的钢铁生产商和回收商。其按绩效付酬的制度经受住了经济衰退、收购和领导层更迭的考验；利润分享后来演变为退休金计划，公司至今仍每年向员工分配利润。这一模式被商学院研究，并被作为反对行业“繁荣与裁员”循环的范例。
资料来源
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轮到你了
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